××集团人力资源战略规划1.ppt

* 企业战略 HR战略 业务变革 组织机构与岗位设置 招聘选拔 培训发展 考察评价 任用留置 人员激励 HR政策主要涉及五个关键环节 集团确定总体政策取向，各公司可根据具体情况细化或适当变通。 HR政策取向 * 招聘政策－－中集用人标准 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 HR政策取向 国际化 具有全球视野，熟悉国际经济运行规律和国际市场通行的商业规则，具有跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力 专家化 具备专业的知识和能力，能够运用专业的方法和专业的装备完成国际一流的专门化任务并形成自身的核心专长和竞争力 中集化 认同中集的企业文化和核心价值观，认同中集的远大抱负和追求，具有中集员工典型的精神风貌、工作作风和行为方式。 * 招聘政策（一）－－高层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 完全自身培养，极少对外招聘 HR政策取向 * 招聘政策（二）－－中层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基本内部培养，适当对外招聘 对外招聘应同时满足三个条件： 1、内部缺乏适当人选 2、业务急需人员 3、快速获得竞争优势 HR政策取向 * 招聘政策（三）－－基层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基层干部： 校园招聘为主，社会招聘为辅。 工人： 建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。 HR政策取向 * 培训政策（一）－－高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向国际化： 采用实地考察、领导研修等多种形式，培养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济规律和国际商业规则；跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力。 HR政策取向 * 培训政策（二）－－中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向专家化： 培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。 HR政策取向 * 培训政策（三）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向中集化： 使基层人员和工人能够认同中集的企业文化和核心价值观，认同中集企业战略和宏图；掌握基本岗位工作技能；培育中集人的精神风貌、工作作风和行为方式。 HR政策取向 * 评价政策（一）－－中、高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 评价以职责为基础，通过严密的业绩评价系统进行。 对中高层人员的评价以中长期业绩为主，还包括以国际化和专家化为导向的能力评价及忠诚度。 HR政策取向 * 评价政策（二）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 对基层人员而言，评价以短期业绩为主，但能力提升、态度同样重要。 HR政策取向 * 激励政策－－概述 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 激励政策的核心是薪酬政策。 总体而言，中集实行在市场上具有竞争力的薪酬政策。其中： 干部薪酬以职责为基础，根据绩效表现计发； 工人薪金则通常以工作量为计发依据。 HR政策取向 干部因不同的职系，影响其薪酬变动的主要因素不一而同： 管理系列侧重企业总体经营业绩； 技术系列侧重技术贡献度； 市场系列侧重销售利润； 事务系列侧重市场工资水平。 * 激励政策（一）－－高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 高层激励政策的核心是使其分享企业成果，与企业荣辱与共。 可考虑以年薪制为基础，结合期权、高额福利、商业保险的多元组合。 HR政策取向 * 激励政策（二）－－中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 中层激励政策的核心是业绩导向的薪酬为主，个人发展机会及分享企业成果为辅。 可考虑工资＋奖金＋中额福利＋期权（小部分人员）的多元组合。 HR政策取向 * 激励政策（三）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基层干部激励政策的核心是具有市场竞争力的的薪酬与个人发展机会并重。 HR政策取向 * 任用留置 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 任用留置政策的核心是为员工创造多元化职业路线；同时通过末位淘汰机制创造内部竞争压力，保持组织活力。 HR政策取向 * * * * Human Resource Strategy of CIMC (proposal) ××集团人力资源战略规划 建议草案 人力资源组 二○○六年六月二日 * 期望通过人力资源战略规划: 明确HR管理工作的主导方向，达成管理思想的一