招聘跟新面试技巧--高效识人.pptVIP

应聘者说谎时的通常表现： 表达概略不详，无法深入，多是一语带过 多用虚词描述：应该、可能、大概 倾向于自我夸大 在举止或言语上表现迟疑 语言流畅，但感觉像背书 具体细节多用“我们”而非”“我” 肢体语言透露说谎：手势 （五）如何识破应聘者的谎言 控制面试过程 维护 自尊 称赞 重新导入正轨 事先建立的 良好关系 同理心 事后建立的 良好关系 （六）维护侯选人的自尊 控制面试过程 面试前根据不同的岗位特性，设计以实战为核心的选才方法，也是一种控制面试过程的有效方法。实战考察的几种典型方法： 现场操作法：一线岗位 角色扮演法：提供真实场境 案例分析法：提炼本企业案例 体验活动法：团队活动与活动竞争 评价中心法：DDI的综合实战测评 专家提示： 谢谢 * * * * * * * * * * blind spot盲点 social conformity 从众 * * * * 睡觉的行为、记笔记的行为。 * * 销售人员的案例: * 细节出现时去追问:客户关系管理经理的追问:你们当时买的产品大概的花费是多少? * * * * * * * * * * * （一）行为事件访谈技术 面试核心的技术BEI （behavioral event interview） 　　招聘面试最主要的访谈技术是行为事件的访谈法，它是 一种开放式的，行为回顾式的行为探索技术，是揭示个人经历和特质的主要途径。 一、基于胜任能力的面试访谈技术 1、用过去的行为来预测将来的行为 2、在相似的情景下往往会重复已形成的行为 （二）基本假设 一、基于胜任能力的面试访谈技术 行为样本 　 收集有前提、有行为、有结果的完整的故事 控制话题的范围 　不要太大（成功/失败） （三）访谈核心 一、基于胜任能力的面试访谈技术 倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、行为和效果，来分析其能力、性格、动机。 必须是询问真实的，经历过的行为，避免问“为什么”改为问“如何”。 （四）分析要点 一、基于胜任能力的面试访谈技术 （五）BEI法访谈步骤 一、基于胜任能力的面试访谈技术 1 2 3 4 5 第一步：介绍和解释 （1）创造轻松气氛，以便观察真我； （2）怎样观察——一个好的观察角度 （3）给被试人访谈提纲、以便参与（面试新人不给提纲，面试企业内部竞聘人员要给提纲）； （4）强调私秘，建立相互信任。 （五）BEI法访谈步骤 一、基于胜任能力的面试访谈技术 第二步：围绕工作任务及职责进行提问 （1）询问最核心的任务和职责，寻找应聘者未来可能的工作表现，也就是他未来的主要的胜任能力； （2）追问行为； 答：我主要是监督下属。 问：你如何监督呢？ （五）BEI法访谈步骤 一、基于胜任能力的面试访谈技术 第三步：关键行为事件访谈 （1）“最” 字句提问（如何得到关键事件）； 问：请详细描述您最为满意的工作？ 如：最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感 （2）以成功或满意问题开头，以增加自信； （3）寻找完整的故事（何为完整的事件；起因、人物、感受、想法、 做法、结果）； （4）逆述正听：讲述顺序可能先从结果开始； （5）提醒对方描述最重要的情节； （五）BEI法访谈步骤 一、基于胜任能力的面试访谈技术 第四步：任职者特质归纳 　访谈者请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、技能、个性等特征，有时也会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的：一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认，二是使被访者感到他的专业意见受到尊重。这个步骤实际上是访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。 特质归纳 （五）BEI法访谈步骤 一、基于胜任能力的面试访谈技术 　第五步：撰写访谈报告 　　访谈结束，访谈者应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，编写访谈报告。报告必须详尽，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格，以至他的工作场所的特点有时也需被记下。访谈报告即成为资质测评的原材料。 （五）BEI法访谈步骤 一、基于胜任能力的面试访谈技术 面试记录的格式 语言信息：受访者所说的内容 观察记录：访谈的观察（神态、衣着） 分析记录：访谈使用的方法以及想法 笔记格式：三栏式记录 语言记录 非语言记录 分析思考 （五）BEI法访谈步骤 二、基于胜任能力的面试访谈技术 追问手段 重复、点头、微笑、目光观注 追问的目的 （1）利用追问辩别真伪。 （2）利用追问纠正跑题。 （3）利用追问由简入难，由近及远。 （4）抓住语言标记，如“只好”、“要不”。追问应聘者