课件：人力资源管理师二级教程.pptVIP

培训实施效果的评估（2） 培训评估的五层次的注意事项 评估类别 主要评估内容 可以询问的问题 衡量方法 一级评估 反应层评估 被培训者的 满意程度 1、课堂反应是否积极 2、课程对受训者是否有用 3、受训者是否喜欢该培训课程 4、对培训讲师及培训设施等有何意见 问卷、评估表、评估访谈 二级评估 学习层评估 被培训者的 学习获得程度 1、受训者在培训项目中学到什么 2、培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度提高 评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例分析研究 三级评估 行为层评估 被培训者的 知识运用程度 1、受训者在学习上是否有改善行为 2、受训者在工作中是否用到培训内容 由上级、同事、客户、下级进行绩效考核、测试、观察并进行绩效记录 四级评估 结果层评估 被培训者的 带来的影响 1、行为的改变对组织的影响是否积极 2、组织是否国为培训而经营得更好 考察质量、事故、生产率、工作动力、市场扩展、客户关系维护等 五级评估 投资回报率 被培训者的 带来的收益 1、员工培训前与培训后是否产生效益差 2、培训效益持续的年限是多少 投资报酬率＝（培训后效益－培训前效益）/培训成本X100% 培训评估的方法 培训评估方法 1、纵向比较法 把评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的作用 2、横向比较法 将培训对象与未接受培训对象对比，先是培训效果 比较法 通过分析评估对象的典型整合和行为，重点考察具有一定代表性的个人或典型事例和行为 个案分析法 1、采取集体评议的方式对评估对象做评价和估量 2、由评估工作业务人员参加，并邀请相关人员根据评估指标对评估对象逐个进行评定 集体法 1、问卷内容涉及培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节 2、评价结果容易量化 3、能鼓励受训者真实反映情况 问卷调查法 评估系统的建立 评估阶段 评估目的 评估内容 评估方法 培训规划 培训执行 效果评估 为培训需求定位 确保培训质量 追踪培训成果反映改革重点 培训需求整体评估及受训者象知识、技能、工作态度、工作成效与行为评估 组织准备工作评估、学员参与情况评估、内容和形式评估、对讲师的评估、后勤管理评估、培训计划评估 目标达成情况评估、效果效益综合评估、培训部门绩效评估、年度培训综合评估 访谈、问卷调查、工作任务分析法、绩效分析法、测评等 访谈、问卷调查、小组讨论会等 五层效果评估模型 培训制度层面设计 1、培训管理体系的建立 2、培训设备管理办法 3、学籍管理的办法 4、内部讲师管理办法 5、外部讲师管理办法 6、培训服务商管理办法 7、资质证书管理办法 8、培训学分管理办法 9、培训费用管理办法 制定出标准化的培训管理制度手册，以此规范企业的培训管理工作 问卷调查 现有培训信息 人工数据收集 培训信息的管理 建立培训管理信息数据，可以此开展高效的企业培训管理工作 培训资源层面的设计（1） 胜任力课程体系的建立： 企业的业务战略、关键岗位的胜任能力素质模型、未来业务发展的目标对现有岗位人员知识、技能、态度、能力等提出了诸多的要求，而建立适应这些要求的培训课程体系是进行培训管理的主要内容之一。 企业的业务战略 胜任能力素质模型 培训课程体系的建立 1、根据组织的发展识别企业能力需求 2、设计战略发展课程 企业战略发展 1、根据岗位业务的发展识别发展需求 2、根据能力素质设计发展课程 岗位业务发展 1、根据员工的规划设计培训课程 2、根据员工职业发展规划实施和开展培训 员工职业发展 培训资源层面的设计（2） 建立了培训课程体系后，需要分解各个岗位的 能力素质要求，找到能力素质小项，为其设计相应的基本课程 能力素质 企业人才战略 能力素质小项 能力素质小项 能力素质小项 对应的基本课程 对应的基本课程 对应的基本课程 对应的基本课程 对应的基本课程 培训资源层面的设计（2-1） 建立了培训课程体系后，需要分解各个岗位的 能力素质要求，找到能力素质小项，为其设计相应的基本课程 能力素质 沟通协调能力 能力素质小项 有效的倾听 有效传递信息 沟通能力 对应的基本课程 《高效的沟通技巧》 《公文写作技巧》 《卓越的沟通技巧》 《人际关系协调技巧》 《如何有效地说服他人》 《谁是谈判高手》 《高效的谈判技巧》 培训资源层面的设计（3） 对培训课程内容的规范化管理是对现有培训课程库进行规范化管理的重要内容之一。为了便于对课程资源进行信息化和规范化管理，需要对课程设计统一的编码规则。如下图（销售类课程） 培训课程体系的编码系统 课程编码举例: 假如课程名称是《大客户销售技巧》(该课程属于销售经理岗位专业技能类课程类第三门课程) L3 A-SLS 003 参训学员级别 L1—新进销售人员 L2—销售代表 L3—销售经理 L4—大区经理 L5—销售总监 培训课