课件：人力资源管理师六员工培训与发展.pptVIP

课堂控制 学员 类型 特 征 应 对 办 法 焦虑型 紧锁双眉、唉声叹气 拨弄文具、抱怨自己 同情和理解。 确定可实现的目标，细化和分解，逐步实现目标 不适应者，说明和解释，让逐步调整，不“逼迫” 风头型 喜抢答、打断发言 喋喋不休，情绪高昂， “表演”成分 不要多提问题，以目光、手势或语言提醒，控制发言时间。视线转移，适时总结 不能不予理睬，课下提醒。 腼腆型 回答眼睑和头部低垂，默默不语、角色扮演活动不自在 适度表扬，不要过分 性格使然，有内在欲望，推出来 挑剔型 喜欢抱怨，培训师、内容、培训方法、后勤服务等 允许发泄，接纳建设性意见，给予表扬；对不能满足的特殊要求应给予解释。明确指出不合理性，不能让其蔓延 其他受训者施压，制止不合理抱怨 心不在焉型 左顾右盼，不停看表，打哈欠，玩弄文具，翻弄课本 走近他们，目光注视。课后弄清原因 对于自控能力差者，多参与课堂发言和讨论活动，用目光扫视以示提醒 能力强者，担任领导角色，组织讨论学习 仅作了解 培训效果评价的基本环节 反应 培训师 培训方法 培训环境 主观反应 学习 知识 客观测验 技能 案例、角色 态度 表述、观察、生理现象判断、报告 行为 迁移 工作表现 培训内容 新表现 问卷、访问、行为观察、行动计划的执行情况和自我评估 结果 组织目标 外部客户满意度 内部员工满意度 指标对照检查法、绩效考核法、员工／客户问卷访问法 培训报告的撰写 评估报告的撰写要求 评估报告的结构和内容 导言 概述评估实施过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 职业生涯规划与发展 概念：指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。 职业生涯规划的特点 个人性 完整性 相关性 条件性 满意性 霍兰德的人职匹配理论 人格类型 人格特点 职业兴趣 代表性职业 实际型 真诚坦率，重视现实，讲求实际，有坚持性、实际性、稳定性 手工技巧、机械性、农业的、电子技术 体力员工、机械操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工、工程技术人员等 研究型 分析性、批判性、好奇性、理想性、内心学、有推理能力的 科学、数学 物理学家、人类学家、化学家、数学家、生物学家、各类研究人员等 艺术型 感情丰富的、理想主义的、富有想象力的、易冲动的、有主见的、直觉的、情绪性的 语言、艺术音乐、戏剧书法 诗人、艺术家、小说家、音乐家、剧作家、作曲家 社会型 富有合作精神的、友好的、肯帮助别人的、和善的、爱社交和易了解的 与人有关的事、人际关系的技巧、教育工作 临床心理学家、咨询者、教师、社交联络员等 企业型 喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、乐观的、自信的、健谈的 领导、人际关系的技巧 经理、汽车推销员、政治家、律师、采购员、各级行政领导者等 传统型 谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我控制的 办公室工作、营业系统的工作 出纳员、统计员、图书管理员、行政管理员、邮局职员等 施恩的职业锚理论 定义：所谓职业锚是指一个人在经过对自己职业经历的反思与总结的基础上形成的自我职业定位 特征：不是固定不变的，而是在探索过程中动态变化的 类型： 技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 其它职业生涯发展理论 帕森斯的特质因素理论：为人们的职业选择提供了最基本的指导原则——人职匹配原则 金斯伯格职业发展周期理论：幻想期（11岁之前）、尝试期（11-17岁）、现实期（17岁以后） 莱文森的职业发展三阶段论：成年早期（17-39岁）、成年中期（40-60岁）、成年晚期（61岁以上） 米考维奇与布罗德的职业发展四阶段论：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段 其它职业生涯发展理论 萨柏的职业发展周期理论：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段 格林豪斯的职业生涯发展周期理论：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期 影响 因素 B E C D A 需求与职业的匹配 性格与职业的匹配 兴趣与职业的匹配 社会环境与职业的匹配 能力与职业的匹配 职业生涯规划的影响因素 企业培训的现状 1、培训之前，很少做培训需求分析； 2、培训计划：不到一半的企业能执行下去； 3、培训次数：高层培训次数较少，中层基本与高层持平； 4、培训的时间和地点：业余时间居多，以企业所在地为主； 5、培训方式：企业内部培训占主导地位； 6、培训内容：因培训对象而异同； 7、培训师的选择：知名企业高层最受企业青睐 8、培训成本：多数企业的培训成本偏低； 9、培训评估：对培训效果重视不够。 企业培训的十大误区 1、培训“赶时髦”； 2、培训是企业的一种负担； 3、高层人员不需培训； 4、