课件：以绩效考核推动公司发展.ppt

建立和下属真正的绩效伙伴的关系。 表明对下属工作的期望，说明工作的方向。 听到下属对工作的建议和看法，了解下属真正的看法。 可以让员工了解公司的绩效考核的系统和实施原因 共同探讨行动计划、培训、培训开发，员工发展等。 1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念）  4、跳出考核看考核（功夫在诗外） 考评等级 S A B C D 分布比例 20% 30% 35% 10% 5% 考评等级比例的控制 员工的季度和月度考评遵循下列比例强制分布： 员工绩效考评 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 * 1、考核表格的设计 （1）实用性： ——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化： ——容易操作才具有实用性 （3）数字化： ——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化： ——相同职级的标准统一、格式统一 2、常用考核表格 （1）工作计划表 （2）员工综合考核表一（高级、中级、基层） （3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计） 四、怎么考核——考核的方法和程序 附：制定工作计划表要注意的几点： ——要明确、量化工作任务的内容 ——要确切标出完成工作的时间 ——要列出执行责任人、相关检查人 四、怎么考核——考核的方法和程序 高级管理层 中级管理层 普通员工层 职级层次 适用期限 一年（半年） 半年（季度） 季度（月份） 备 注 1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一 2、特殊部门期限另行确定 3、确定考核的期限 四、怎么考核——考核的方法和程序 自我鉴定 直属上司考核 主管领导审核 汇总上报 人事考核部门组织实施 4、考核的一般程序 互动沟通 互动沟通 考核反馈 四、怎么考核——考核的方法和程序 7、考核中应注意的几个问题 （1）重视思想引导，观念先行 （2）坚持原则，维护考核的严肃性 （3）合理评价技术层面的作用 （4）注意把握量化指标的“度” （5）注意非量化指标的主观性成份 （6）防止考核误区 四、怎么考核——考核的方法和程序 （6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则 1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者 （1）上对下的考核（80%）？ ——体现在经常性的考核工作中 （2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议） （3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查 2、关于考核的培训 ——无论考核者、被考核者都要参加有关培训 3、沟通在考核中的重要作用 （1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁 （2）实现良性考核的途径 （3）考核过程的价值（只重结果的弊端） （4）防止衍化为警察与违规者的关系 被称为世界第一CEO的杰克?韦尔奇说： 管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。 六、考核后怎么办——考核结果的应用 1、考核结果的反馈 （公开组织评议会） 2、考核结果分析 （1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励 越向高层越偏向于长期激励 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事 调整依据，以使合适的人放在合适 的位置上 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 六、考核后怎么办——考核结果的应用 3、考核结果应用 （责、权、利结合的体现） （1）奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现 （2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想 （3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接 受再培训 ②持续的绩效沟通和辅导 ◆　关注关键绩效指标 ◆　随时检讨绩效未达成的原因