我国企业中层管理者胜任力评价研究.pdfVIP

第一章绪论 第一章绪 论 一、研究背景及意义 (一)研究背景 伴随知识经济时代的到来，人的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质 资本及货币资本，成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行 发表的报告指出：当前世界财富的64％是由人力资本(即知识资本)构成的。现 代人力资源管理认为，人力资源管理是所有管理工作的核心，强调将员工作为一 种具有潜能的资源，强调对员工的激励和发展。在资本约束不是问题的情况下， 不同质的管理水平决定着产出数量和质量。 管理人员是企业最重要的人力资源，是企业兴衰成败的决定性因素，像微软、 思科、摩托罗拉、索尼等成功企业，其背后的支撑力量就是一支高素质的管理者 队伍。在2l世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何留住企业所需的人 才，如何使管理者在企业中发挥更大的作用、创造更大的效益，己经成为企业经 营者十分关心的一个问题。把员工看成企业最宝贵的财富，重视员工职业发展， 开发培训员工，提高员工价值，充分调动员工的积极性和创造性，使事得其人， 人尽其才，才尽其用，最终有效地实现企业的战略目标，是现代人力资源管理的 基本特点。 作为人力资源管理的基础，企业人力评价直接渗透于人力资源开发的各个环 节，特别是在引才、识才、用才、信才、育才、奖才等方面将直接关系到企业的 发展和前途。胜任力评价强调将企业的战略目标、核心竞争力与员工的业绩水平、 能力素质特征、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系。 在某种意义上，胜任力评价提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。 西方国家的胜任力评价是随着产业革命的演进而发展起来的，现在无论是在 理论、方法手段，还是在社会中的推广应用，都达到了相当高的水平。改革丌放 的深入发展，外资企业的不断涌入，为我国企业的发展带来了不少先进的管理思 想、观念和技术，我国引入了胜任力评价体系并开始发展。虽然胜任力评价技术 推动了我国人才评价的发展和进步，但许多指标和常规的建立是沿用国外的统计 我国企业中层管理者胜任力评价研究 资料，不符合中国企业的现状，整个评价技术的发展还不成熟，致使企业感觉到 有些考评体系针对性差、操作性不强，不符合用人单位的实际状况，没有解决好 企业存在的实际问题。所以亟需结合国情和企业实际，适当调整方法和体系，建 立相对科学实用的胜任力评价体系。 对于组织里的高层、中层及基层管理者中，之所以选择中层管理者作为研究 对象，是因为中层管理者对于企业来说，扮演着以下几个重要的角色：(1)公司 高层主管与基层的中介者：中层主管处于公司高层与基层的中间，必须担负起沟 通和化解阻力、解决问题的重责大任；(2)落实企业目标的推动者：当企业确认 发展方向，并拟定经营战略后，此时就有赖于中层主管在内部推动落实及带领各 团队全力达成各项目标与任务：(3)知识经验的传承者：由基层主管一路提升到 中层干部，代表中层主管具有一定的专业知识与经验，这些都是相当珍贵的智慧 资本。企业若能好好运用，将中层主管的内隐知识转化为外显知识，进而推动组 织知识分享和传承的目的，必能大大提升企业的竞争力；(4)组织的实质影响者： 组织内部结构通常包括正式与非正式两种。在J下式的组织结构中，中层主管主导 工作任务的执行和人员的管理：在非正式的组织中，透过人际沟通网络，中层主 管更是累积了丰富的人脉，并成为向上层反映意见的领袖。他们知道如何协助公 司推动改革，以减少员工的抗拒和阻力，对组织具有实质的影响力；(5)流动率 低的企业高忠诚度者：中层干部对企业的忠诚度是最高的。在竞争激烈的环境下， 企业对高阶经理人的挖角动作频传，高阶经理人的跳槽风气盛行；而基层主管或 员工常因对企业不满或不安于现况而离职。而根据研究显示，中层主管不论是否 觉得受委屈或对公司不认同，相对流动率是最低的，而这样的高忠诚度其实『F是 公司永续发展的基础。 此外，中层管理者担负着承上启下的职责。若是出现中层管理者能力不足的 情况，则企业高层的战略意图就不能被很好地落实，以致出现执行力不佳的情况。 因此，本研究关注中层管理者的胜任力评价，提供一种更符合我国国情的本土化 的胜任力评价，为企业提供依据和参考。 2 第一章绪论