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可靠性分配的层次分析法 问题的提出 无论在科学研究还是在科学管理中，都会遇到对人或事物的考核和评价，例 如：对一个部门各个员工综合素质进行考核、评价、排序，以便评选出一个先进 工作者。传统的方法是：首先拟定出工作态度、工作成绩、综合素质、出勤率等 考核项目,并确定各个考核项目的权重，比如工作态度为10%、工作成绩为50%、 综合素质为15%、出勤率为25%,再相对于各个考核项目对部门的每一个员工 打分，把每一个员工相对于四个考核项目的分数求加权和即得考核总分，对考核 总分从高到低排序，得高分者即为先进工作者。在相对于某一个考核项目对某一 个员工打分时，实际上是把这个员工与其余员工的平均水平进行比较，而平均水 平是一个模糊值，所以，打出的分值就有较大的误差。同理，对四个考核项目权 重的确定也有较大的误差。显然，这种方法不是最好的方法。 二、 层次分析法 AHP(The Analytic Hierarchy Process) 层次分析法是解决考核和评价问题的一种科学方法。其基本思想是：首先根 据考核和评价对象的特点确定相应的判据，对不同的比较等级确定相应的数率; 再相对于每一个判据对各选择项即考核和评价的对象两两比较打分，得出两两比 较矩阵；最后对两两比较矩阵进行数学处理得出优先数向量。 1 ?问题的层次描述 某部门有四位员工，分别是丁一，刘二，张三，李四。现需要评选出一个 先进工作者。首先拟定出工作态度、工作成绩、综合素质、出勤率四个考核项目 即判据，层次描述如表一所示： 表一问题的层次描述 总体目标 评选出一个先进工作者 判据 工作 态度 工作成绩 1 综笊 ［素质 出着 力率 选 T 1 T- T- : 「— 择 刘二 刘二 刘二 刘二 项 张三 张三 张三 张二 李四 李四 李四 李四 2.两两比较优先等级及数率 当对选择项进行两两比较时，用优先等级来描述两者的相对程度，优先等 级分为9级，分别用1~9共9个数字进行量化，称为数率。优先等级和数率一一 对应关系如表二所示： 表二优先等级和数率 优先等级 数率 TOC \o 1-5 \h \z 同等优先 1 同等优先到中等优先 2 中等优先 3 中等优先到强烈优先 4 强烈优先 5 强烈优先到非常强烈优先 6 非常强烈优先 7 非常强烈优先到极端优先 8 极端优先 9 3.两两比较矩阵及其归一化.优先数向量及其优先数矩阵 对各种判据，列出各选择项的两两比较矩阵，归一化，求出优先数向量， 进行一致性检验，把所有判据的优先数向量合并形成优先数矩阵。 （1）对于工作态度判据的两两比较矩阵、归一化、优先数向量和一致性检 验 ①两两比较矩阵 工作态度矩阵 T- 刘二 张三 李四 T- 厂 1 2 4 5 ] 刘二 1/2 1 2 3 张三 1/4 1/2 1 2 李四 1/5 1/3 1/2 1J 在两两比较矩阵中， 第i行第j列的元素罚为第i行对应的选择项 相对于第j列对应的选择项的优先等级数率，且邛=1/?例如，「24=3表示刘二的 工作态度中等优先于李四，李四的工作态度相对于刘二则为1/3 了，即口2=1/3。 而同一个人相对于自己的优先等级数率显然为1,即矩阵的对角线元素为1。 ②归一化 第一步求列和 把矩阵同一列的所有元素相加，得列和。 工作态度矩阵 T- 刘二 张三 李四 T- 「 1 2 4 5] 刘二 1/2 1 2 3 张三 1/4 1/2 1 2 李四? 1/5 1/3 1/2 1, 列和 1.95 3.83 7.5 11  T- 「 0.513 0.522 0.533 0.454 = 刘二 0.256 0.261 0.267 0.273 张三 0.128 0.130 0.133 0.182 李四 ? 0.103 0.087 0.067 0.091 第三步求各行的行平均 工作态度矩阵丁一 刘二张三李四 行平均 T- 「 0.513 0.522 0.533 0.454 = 0.506 刘二 0.256 0.261 0.267 0.273 0.264 张三 0.128 0.130 0.133 0.182 0.143 李四 ? 0.103 0.087 0.067 0.091 0.087 和 1.000 ③优先数向量 把行平均组成一个列向量，叫作优先数向量，如下所不: T- C 0.506 J 刘二 张三 李四 T- 0.264 0.143 0.087 刘二 张三 李四 第二步 第二步 各列元素除以各列的列和 工作态度矩阵 值。 ④一致性检验 在确定两两比较矩阵的各元素后，自然会想到，mx「kj是否应该 等于罚呢？实际证明，数率在数字上对优先等级进行了量化，各个数率之间并 不成立精确的传递关系，但在总体趋势上应合乎逻辑，要有一致性，所以，在两 两比较矩阵列出之后