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茶壶里的饺子是不承认的 ——参观华为对“绩效、供应链管理”的学习与思考 先从参观说起绩效与 先从参观说起 绩效与任职资格交流 采购与供应商管理交流 感悟与建议 胡银龙 ?2013年12月 ? 2013年12月26日，由彭董带队，公司一行20多人赴深圳华为进行了为期1天的学习与交流，我再次有机会走进华为，感悟新华为。 十二月的冬天，我来到了离别十多年的深圳板田，在这里我一丝也感受不到现正是冬至，真是神奇的深圳，在这神奇的土地上上演着一个个神话式的“传说”。 一、先从参观说起 华为公司在深圳龙岗区的基地总部占地约2.3平方公里，而我们参观点并不是完全在一块的。?在华为公司安排下，我们先后经过如张衡路”、“隆平路”、“贝尔路”等路，张衡 、隆平、贝尔这些人是知名科学家，以他们的名字来命名这也体现了华为对科技的重视。 （一）参观展示中心 展示中心在科研楼的地下一层，整个展厅高度超过25米，豪华气派，陈列的业务产品涵盖了移动、宽带、IP、光网络、增值业务和终端等领域，可谓是华为所有产品和技术的集中展示。在开放展厅中，诸多4G无线设备、4G终端产品成为主角，从设备、终端、平台到解决方案，华为向媒体们展示了一种感性直观的“端到端”优势。从获得国家科技进步一等奖的智能网到击败国外领先厂商的光网络全套解决方案，展厅的帅哥讲解员一定每天都能够体会到这种自豪。整个展厅配备有落地背景、液晶玻璃、大触摸屏等，错落有致，高科技感十足，在讲解过程中可灵活演示，效果非常好。 展示中心出口处摆放了有关华为宣传资料如《华为人》报等，随手翻开，有一篇有关华为组织和职能管理介绍，具体如下： 华为公司从客户的角度将整体业务划分为运营商业务、企业业务、终端业务和其它业务等四个BG。在区域方面，华为在全球建立了八大地区部：中国区、亚太、欧洲、北美、拉美、独联体、中东北非、南非等，此外，还在全球设立了17个研究所，36个培训中心，研发、销售及服务网络遍及全球。从职能上看，华为的组织核心是研发和市场，同时其市场体系和研发体系又是统一的，市场、研发、财务与技术等平台有80%是共享的。这种研发和市场大、生产小的哑铃型组织结构，也体现了华为公司的战略取向，即充分利用微笑曲线，保障了华为的业务处于高利润和高附加值的区间内。 （二）参观百草园 公司员工生活区“百草园”堪称世外桃源，取名自鲁迅的《从百草园到三味书屋》，园内种植的花草超过百种，能容纳2000多名员工。百草园的宿舍楼群都很漂亮，并配备有影院、健身室、医院、图书室、游泳池、篮球场、健身器材等。百草园里人与自然和谐的环境、方便的生活设施以及员工之间的密切沟通都令人心驰神往。 （三）参观?华为大学 华为大学即华为培训中心，位于百草园附近，华为大学里最漂亮的建筑当属高培楼，尽显奢华，专门用于公司高管以及重要客户的培训。华为重视培训是业内有名的，据介绍华为的培训分上岗培训、岗中培训和下岗培训，的所有员工都要经过培训，培训合格后才可以上岗。华为还有自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。 二、绩效与任职资格交流 华为在企业经营领域取得的巨大发展我们有目共睹，那么又是什么支撑着企业的发展呢？通过华为王老师对《绩效与任职资格》的培训，我个人总结认为：“华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励），更为企业的发展注入了强大动力。 （一）华为绩效管理 1、华为绩效管理的目的 ??? 通过王老师培训及事后电话沟通得知，华为绩效管理的目的就是将公司的目标使命化，华为有多成功取决于每一位员工在多大程度上实现自己的工作目标。 华为在绩效考核采用实施强制分布原则，这也是眼下许多企业用来优化内部人力资源架构的通用做法。绩效考核按照员工比例来固定分配，分为ABCDE四个档次，A档次一般占员工总数的10%左右，B档次占35%，C档次占30%，D档次占20%，还有5%的员工将被视作最后一档：待查。三级主管以下季度考、中高层管理人员半年述职一次，在考核的同时，设定下季度的目标。但与一般企业的绩效强制分布不同的是，公司对绩效考核目的的理解，不是把它仅仅当作一种增压奖惩的依据。而是从企业角度而言，在公司发展竞争，人才优胜劣汰的过程中更追求淘汰是否合理。绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公司的总体战略目标。比如华为的考核规定“对不胜任工作的员工，应该安排培训以促使其业绩改进，或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的，才进行淘汰考虑。”它的绩效管理真正从员工内在方面进行