财富管理中心薪酬制度.docVIP

财富管理中心薪酬绩效管理办法 总则 使用范围 本办法适用于财富管理中心所有员工。 目的 充分发挥薪酬作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理的支付和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合; 使薪酬与员工业绩紧密结合; 使薪酬与公司的发展收益、中期收益与长期收益有效结合。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。 薪酬及考核 薪资结构 基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金 基本工资、职级工资标准见下表： 职位 基本工资 职级工资 总计 任务额（月均、万元） 首席理财经理 7000 3500 10500 1000 资深理财经理 6000 3000 9000 500 特级理财经理 5000 2500 7500 300 高级理财经理 4000 2000 6000 150 中级理财经理 3000 1500 4500 100 理财经理 2000 1000 3000 50 基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资2000元； 职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。 特殊引进人才待定。 （二）、福利：五险一金 （三）、补贴 补贴：同公司统一补贴； 业绩提成：根据项目制定 团队经理管理津贴：团队总销售额的0.2%--0.5% 特殊项目特殊制定，以1%为基点上下浮动 考核 （一）、各岗位业绩考核要求 岗位 任务额（月均、万元） 首席理财经理 1000 资深理财经理 500 特级理财经理 300 高级理财经理 150 中级理财经理 100 理财经理 50 注：任务要求可根据市场调整。 （二）、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，60%考核销售业绩、20%日常工作考核、20%为总经理考核。 （三）、奖励基金考核： 奖励基金实际发数额=年度个人销售额*0.1%*考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵守章程、职业操守等，具体考核指标另行规定。 （四）、试用期转正考核： 1、试用期：2个月 2、试用期考核转正要求： 1）试用期间累计业绩达到100万元； 2）或试用期间成交2单业务； 3、提前转正：员工入职满一个月，且达到以上转正要求。 4、留岗观察期转正要求： 1）试用期考核达成总业绩50万，或出1单，可以进入留岗观察期，否则予以辞退； 2）进入留岗观察期的，发国家最低工资； （五）、合格性与有效性考核： 1、考核周期：季度 2、考核要求： 遵循上述标准执行。 工资特区 设立工资特区目的 设立工资特区，是为了使公司能够引进资历较高、资源较多的优秀人才。 工资特区的适用 适用人员：资历较高，资源较多的人才 比例控制：原则上不得超过总人员的20% 级别确定：特定申请，最终由董事长裁定。 录用流程：工资特区人员需经过人力资源及财富管理中心总经理面试后入职。 考核管理：特定任务 工资特区推出机制 要求入职第二个月出单，如未出单，按普通人员制度执行。 薪资发放 第十条 薪资发放日期 公司每月结薪周期为自然月 基本工资、职级工资、补贴按月发放； 业绩提成经公司审核后发放 奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放。 第十一条 营销竞赛奖金发放 营销活动方案经公司董事长批准后，奖金当月发放。 附则 本制度从2015年11月23日开始执行。 最终解释权为河北建邦股权投资基金管理有限公司所有。 附则： 财富管理中心销售费用 新三板项目前期营销费用成本线为1.7% 新三板后期营销费用（项目退出后） 理财经理：15%（特殊资金调高费用需特批） 团队经理：5% 总经理： 5% b、其他项目营销费用根据实际情况制定。 注:财富管理中心总经理津贴为成本线内剩余费用。 团队经理管理津贴 a、新三板项目：根据其团队总业绩由财富管理中心总经理制定，前期总费用不高于成本线，后期通常为项目退出后公司收益的5%。 b、其他项目津贴由财富管理中心总经理根据销售成本制定。