如何绩效管理-沈海滨.pptVIP

排列法可以分为评级法和排名法，两者有很大差别： 如果你的员工都很出色： 评级：你可能会给他们都评为好； 排名：你不得不排出最好和最差。 如果你的员工都比较差： 评级：你可能会给他们都评为差； 排名：必有一人第一，不管他绩效多差。 关键词： 谨慎和不轻易使用这种方法！ 排列法使用问题实例 销售岗： 业务员只干能助其排名第一的事情； 他们为争取每一个新客户而竞争； 他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话； 他们停止了合作，道德观念消失了； 矛盾和争论变得越来越频繁和激烈； 短期看，某些业务员的销售增加了； 长远看，公司团队精神和凝聚力下降。 有效或无效的工作行为称为“关键事件”； STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果） 要求：必须马上反馈 关键事件法 特点：为考评者提供了客观的事实依据；对事不对人；考评内容是员工一年内整体表现，有较大时间跨度；以事实为依据，保存了动态的关键时间记录，可全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的； 不足：费时费力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具体区分工作行为重要程度，很难在员工之间进行比较。 关键事件法 中期述职报告 目的： 经验与知识共享，学习型组织的学习方式。 持续的绩效改进，通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施。 能力开发，发掘潜能，提升素质与能力 寻找支持与帮助。 中期述职报告 方式： 撰写述职报告 登台进行述职（一般20-30分钟） 评委及听众提问（10-15分钟） 对述职报告及演讲行为进行评价 中期述职报告 述职内容： 目标承诺陈述（量化指标、完成情况） 主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验） 主要问题分析（失败事例分析） 面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况） 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标的确定 案例：G公司工作述职报告 表一：计划目标完成情况自检 计划调整 其它工作 完成情况 表二：问题分析及改进策略 问题分析： 改进策略： 绩效考核 行为认证 周边调查 表三：任职资格评定表： 表四：沟通及指导记录表 沟通及指导记录： 述职者： 直接上级： 承诺目标及衡量标准： 具体实施措施： 任职资格改进计划： 表五：下阶段工作目标 由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标以及相应的部门目标而确定。 目标管理法 公司的总目标 分公司/事业部目标 部门目标 个人目标 S??(Specific)具体明确的 M??(Measurable)?能够衡量的 A??(Achievable)可以达到的 R??(Relevant)平衡关联的 T??(Time-Bound)设定期限的 目标管理的黄金法则 目标管理原则 SMART+AB原则， A指Agreed,同意的、共识的； 不聪明的目标 提高我所管理的员工的时间管理技能。 聪明的目标 与人力资源部合作在8月1日前给我所有的下属完成一个时间管理课程，并达到合格率100%。 练习——SMART练习 在本季度中，我要降低顾客投诉次数。 七月份我将完成每周盘存，每次清点时的出错率尽可能降低到错点一项货品。 我将于五月四日前，重新修订直接下属的信息档案 不适用利润或销量来做目标的时期 1、开创期 2、转型期 3、特殊时期，比如为了干掉竞争对手或者企业清算 目标责任表 设立依据 目标项目 具体措施 衡量标准 必备资源 权重比例 负责人员 完成时间 备注 行动计划表 目标改善计划 目标计划 衡量标准 完成情况 未完成原因 改善措施 实施时间 1、 2、 3、 《新增目标》 1、 2、 3、 沈海滨 haibinshen@126.com * 胖子减肥、门卫改名 * * * * 请见附件三：《行动计划表》 沈海滨 如何做好绩效管理 haibinshen@126.com 高层很孤独， 中层很无助， 基层很忙碌。 误区一：绩效考评就是领导对员工绩效的考评 误区二：考评内容只针对员工的工作结果 误区三：考评过程由下到上由领导层层把关 误区四：各部门主管一同核定考评结果或评语 误区五：考评结果的应用就是奖励和惩罚 误区六：把考评当成一项临时任务来完成 我国企业员工绩效管理的误区 绩效是指一定组织中个体或群体的工作态度、工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体。 何为绩效 绩效的性质 1、绩效的多因素性 激励M 技能S 机会O 环境E 绩效P （客观性） 外因 （主观性） 内因 P=F（SOME） 2、绩效的多维性：一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。 3、绩效的动态性：员工