如何实施以绩效为导向的招聘.pptVIP

人力资源管理趋势－以绩效为导向 招聘－评估员工现有能力或潜力，预测员工未来绩效 培训－学习型组织建设，形成性评价与终结性评价相结合 绩效考核－KPI、MBO量化考核 薪酬制度－3P薪酬 员工发展－职级标准 建立全公司职级标准 主要内容 岗位胜任力模型的构建 主要内容 岗位胜任力模型的构建 胜任力模型的作用 岗位胜任力模型建立的流程 冰山模型 调研问卷内容 Ability Background (Education and Training, Knowledge) Skills Work activity ,Work context Work style (personality) 常用的数据编码软件 初步素质确定 胜任素质等级库 — 样例 人才招聘选拔的趋势 人才招聘选拔（测评）的方法 个性测试（性格、职业兴趣、行为风格、职业动机等） 无领导小组讨论 演讲 辩论 CS实战 沙盘模拟 毅力测试 投射测试 笔迹分析 以绩效为导向的选拔测评 工作任务或情境类试题来源 事务类－－模拟工作场景的试题设计 能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，考生没有相关经验难以作答或猜测。 服务类－－模拟工作场景的试题设计 能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，真正将知识考察改为能力考核，考生没有相关经验难以作答或猜测。 技能类－－模拟工作场景的试题设计 随着IT技术的发展，计算机可以完全模拟真实的操作环境，考察应聘者的操作技能变化越来越容易。 Your company slogan in here * * * Your company slogan in here 如何实施以绩效为导向的招聘 迟珊珊 以提升绩效为导向的员工管理 体系建设－岗位体系与胜任力模型建立 GRADE BAND 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 20 技术岗位 2 3 1 4 21 22 23 24 25 CEO 中阶主管 基层主管 资深专业人员 专业人员 技术人员 资深行政人员 行政人员 助理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2 3T 1 4T 21 22 23 24 25 5 高阶主管 19 5G 经营策略主管 管理岗位 以绩效为导向的招聘选拔 经营目标/结果 经营策略 人员要求 敬业的员工 满意的客户 胜任力模型 组织结构 激励机制 学习发展 绩效管理 人员配置 1.调研与访谈 2. 初步确认胜任素质 3.建立素质等级库 4.岗位标准设定 通过初步BEI访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。 访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质构成 再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库 各岗位素质标准设定 行 为 价值观、态度、社会角色 个性品质 内驱力、社会动机 表象的 潜在的 行为是人个性的外衣，关键行为分析是识人的最佳途径。 T检验差异显著的项 .026 5.642 3 10 13 说服他人 .002 12.116 1 4 5 适应性 .032 5.226 3 16 19 自信 .000 19.639 0 10 10 成就欲 .002 11.727 4 11 15 组织忠诚 .002 12.447 0 6 6 尊重员工 .011 7.738 1 10 11 授权 .025 5.732 2 8 10 协调流程 .035 5.025 7 24 31 创新性 .044 4.539 1 6 7 目标设定 Sig. F 一般组 优秀组 总频次 胜任特征 说明：在统计学上，Sig.一栏的得分小于或者等于.05即说明优秀组和一般组之间有显著差异，Sig.值越小，说明差异越显著。 访谈编码与数据分析 工作中诚实和行为合乎道德要求 6.19 正直诚信 为客户服务，寻求、保持或提高客户的满意度 6.2 关注客户 可被信赖，有责任感和可靠，并能够履行义务 6.2 可靠性 在没有或很少监督的情况下，有主动承担工作意愿，并能付出超过预期的努力 6.23 主动性 鼓励并建立员工之间相互的信任、尊重和合作的团队 6.25 团队建设 将上级或自己设定的目标达成的意识和能力 6.32 执行力 热爱工作和组织，与组织价值观保持一致，乐意在现在的组织工作 6.37 忠诚 定义 重要性 胜任特征 相关背景 (background) 职业技能 (skill) 工作能力（ability) 个性特征（personality) Keyword 医学、药学、护理、生化基础知识（一级以上）＊ 办公软件操作技能（三级以上）＊＊＊ 基本销售技巧（三级以上）＊＊＊＊ 口齿