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PAGE PAGE 1 浅析企业绩效考核结果之落实 　　摘要：目前很多企业仅将绩效考核的结果作为确定员工薪酬、奖惩与职位调整的参考依据，而对绩效考核的沟通与改进不予重视，这恰是企业实施绩效管理工作的最重要目的，通过绩效沟通、绩效改进能不断提升员工工作技能及企业整体绩效业绩和管理水准，能保证企业实施绩效管理与企业战略目标的一致性，这也是现代企业人力资源管理工作能否发挥重要作用的关键所在。 　　关键词：绩效考核；绩效沟通；绩效改进 　　作者简介：黄国华（1984-），男，河南开封人，北京英大长安风险管理咨询有限公司人力资源主管，经济师；王靓（1980-），女，四川成都人，北京英大长安风险管理咨询有限公司综合管理部主任，高级经济师。（北京100052） 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）05-0147-03 　　一、企业实施绩效考核沟通的重要性 　　现代人力资源管理理论认为，绩效管理是人力资源管理中的一个十分重要的模块，是评估企业过去、促进企业发展的重要环节，一个完整的绩效管理过程应该是从绩效目标的设定开始，经过实施、考核、应用到沟通与改进，这个管理过程最终落脚于绩效的沟通与绩效的提高。通过绩效沟通能让员工了解自身绩效水平，强化自身优势，改进存在的不足，将企业的愿景期望和战略目标一起传递，可形成一个企业价值创造的放大机制，即绩效管理始于考核，终于改进。 　　所谓绩效沟通是指使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，是企业员工弥补不足、提高业绩最主要的形式。关于绩效沟通的重要性，先看一个实验。 　　被称为“管理之父”的法国工业家亨利?法纽尔曾做过这样一个实验：他在一个工厂挑选了20名技术水平相当的工人，分成两组，每组10人，然后让他们在同样的条件下同时进行生产。每隔一个小时，他就检查他们的生产情况。对于第一组，他只记下工人们各自的生产量，但并没有告诉他们各自的生产速度，对于第二组，他不但对他们的产量进行登记，而且告诉每个人各自的生产速度。每次评估完，他就根据评估结果，在生产速度最快的两个人的机器上各插一面小红旗，速度居中的四个人，每人插一面小绿旗，最后四个人，插上了一面黄旗，这样一来，每个工人的生产速度到底如何，就一目了然。实验结果表明，第二组工人的生产效率要远远高于第一组工人。 　　从上面的实验可以看出，把绩效考核的结果反馈给员工是非常重要的，它是绩效考核在纵深上的延伸，不仅能为员工的努力指明方向，而且还可以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。因此能否及时有效的对考核结果进行沟通，将直接影响到企业整体绩效考核工作的成效，影响到企业战略目标和愿景的实现。 　　二、企业实施绩效考核沟通的目的 　　1.有助于准确评估员工工作业绩和工作表现 　　绩效考核往往包含许多主观性判断的成分，即使是客观的考核指标，也存在对采用客观数据手段是否认同的问题，对于员工同样的表现，由于各人站的立场和角色不同，也往往会给出不同的结果。因此通过绩效沟通，可以使考核双方在考核上达成一致的看法，形成一致的共识，准确评估员工的工作业绩，客观评价员工的工作表现。 　　2.可以指出不足之处并提出改进意见 　　通过绩效沟通，主管可以坦诚指出员工工作中取得的成绩与存在的问题，对于好成绩的肯定，可以起到积极的激励作用，对于存在的问题和不足，和员工一起分析存在不足的原因，提出有待改进的方面，从而帮助员工进行改进，为未来绩效提高做好充分准备。 　　3.可提供教育培训等职业发展的建议 　　通过绩效沟通，可以获知员工在哪些方面的能力不足，掌握员工的培训需求、个人职业发展方向，为企业制定培训计划、开展人才职业规划提供第一手资料。 　　4.指导与制定下一周期绩效考核 　　绩效管理是一个不断循环的过程，一个绩效周期的结束恰好是下一个周期的开始。通过绩效沟通，可以协商下一绩效周期的绩效目标和标准，为下一周期绩效考核提供指导。 　　三、企业开展绩效考核沟通存在的主要问题 　　1.思想认识不到位 　　目前，很多企业普遍存在对绩效考核不重视的现象，在以业务为中心的思想灌输下，认为绩效考核是在浪费时间与精力，是在“帮倒忙”，对业务快速发展具有负面作用，往往以“我很忙”、“考核就是走形式，表演嘛”为借口，敷衍了事，忽略绩效考核对企业管理及员工能力提高的正面作用，更不可能对绩效沟通进行正确的理解，不但企业一般员工，就连中层主管也普遍有此种想法，这是目前很多绩效沟通难以持续进展下去的主要原因，归根结底是对绩效沟通认识不到位，思想上不重视。 　　2.缺乏专业的方法与培训 　　很多人认为绩效沟通就是企业主管和下属员工之间的谈话、交流，就是一次面谈而已，其实不然。一次成功有效的绩效沟通并不是简单的面对面聊聊那么简单，它需要双方作出充分的准