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第四章 人力资源价值会计 人力资源价值会计概述 人力资源价值的货币性计量方法 人力资源价值的非货币性计量方法 人力资源价值的会计核算及报告方法 一、人力资源价值会计概述 （一）人力资源价值的概念 人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。 人所具有的这种内在的能力是无法进行直接计量的，只能进行推测、判断。但是，人的这种潜在的创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。因此，可以通过对这种已经实现的或可能实现的外在价值的计量来表示其内在的价值。 人力资源价值的内涵 补偿价值和剩余价值 补偿价值体现为支付给人力资源的所有者即劳动者的工资报酬，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。它是人力资源的必要劳动的价值，即人力资源的交换价值。 人力资源交换价值包括三个部分：维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值；养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。 剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价 值。 人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。 基本价值和变动价值 任何能从事简单劳动的劳动者即前面所说的自然人力都具有基本价值。在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要依赖于资本投入的增长。 通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力资源的变动价值。 变动价值的大小与投资的数量多少有关。 人力资源的变动价值部分就是人力资本。 货币性价值和非货币性价值 企业员工为企业创造的价值有些是可以用货币计量的，如生产的产品价值等； 但也有一些是无法用货币来进行计量的，如员工创造出的顾客忠诚，并由此所产生对企业价值提升的贡献等，都难以用货币来计量，这时就需要采用非货币计量的方法来评估员工的活动为企业创造的价值。 个体价值和群体价值 个体的人力资源价值是指作为人力资源载体的个人创造出新价值的潜在劳动能力。 群体（或集体、组织）的人力资源价值是指组织所拥有或控制的人力资源为组织创造出新价值的潜在能力。 人力资源群体价值不是其中每个个体价值的简单相加，而是所有个体价值间的相互联系、相互影响、相互作用的结果。 价值、劳动力价值和人力资源价值 影响人力资源价值的因素 企业人力资源的价值即企业员工运用其所拥有的能力为企业创造的价值是变动的，它的发挥会因员工个人因素（内在因素）和外部因素的影响而异。 员工的人力资源价值与其自身的体力、技能和知识水平有关；同时，也与员工的活力水平有关。这些都是影响人力资源价值的内在因素。 从影响人力资源价值的外在因素看，企业员工的人力资源价值与企业管理水平、企业环境、企业特征等有关。 （二）人力资源价值会计 ——就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。 人力资源价值与物质资源价值的根本区别在于 —人力资源载体能够发挥其所拥有的能力并创造出价值来。 人力资源价值可分为社会价值和企业价值。因为人力资源会计是为了向企业和外界有关人士提供有关企业人力资源变化的信息，因此，在人力资源价值会计研究中提到人力资源价值时都是从企业的角度出发来进行考虑的。 在理解人力资源价值会计这一概念时，应该注意以下几个方面： 在计量企业员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据而不是以过去创造的价值为依据 在计量企业员工的人力资源价值时，应注意所提供的人力资源价值信息的完整性 人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别 会计目标不同 核算角度不同 核算时点不同 核算方法不同 （三）人力资源价值计量的一般理论 人力资源价值计量方法 货币计量方法 非货币计量方法 计量基础 -可操作性 -合理性 -公允性 -合法性 理论依据——工资 消费者剩余、经济剩余和人力资源使用价值 二、人力资源价值的货币性计量方法 （一）以成本(投入)为基础的人力资源价值的货币性计量方法(投入法) 不足之处： 1、将人在成长过程中所消耗的资源(加工成本)的价值用来作为人力资源价值的计量指标是不恰当的。 2、加工成本只算到加工对象能够创造价值为止，而实际上在此之后还在继续发生加工成本，而且有的加工成本数额巨大。 3、加工成本难以搜集并逐一计量。 (二)非购入商誉评估模型 赫曼森（Hermanson）1969年指出人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化盈利加以估计。这种方法类似