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精神鼓励更能激发人的工作积极性 素材整理 工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。 心理学家研究表明，引起人的积极性行为形成规律的心理机制为：需要→动机→行为→目标。从中可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。 明确物质鼓励和“应支付工资”之间的区别，物质的鼓励应该类似于奖金而不是雇佣者支付给被雇佣者在签署劳动协议之前约定好的固定工资，所以如果对方以高额的工资来说事是不符合物质鼓励的定义的。 国企奖金是按照工资比例提取的，与利润没有关系，与工资相加后超过5000元需要纳个人所得税，税率按照国家规定。因为是按照工资比例提取的奖金总额，所以奖金是封顶的。 【分析】国企行业里面可以看到，物质奖励是没有办法长久、持续地维持下去的，所以物质奖励在某些层面根本无法有效地实施。 在卢新生前的博客里，他留下这样一段话：“为了钱来到公司，可阴差阳错，没进研发，来到制造，钱还算多，但是在浪费生命。真的很后悔，我的人生第一步就走错啦，很迷茫。”富士康公司的24岁跳楼员工。 【分析】钱还算多，证明公司已经给予了适当的物质鼓励，但是员工还是因为没有感受到足够的精神支柱而选择了轻生，生命的积极性尚且缺失，有哪里来的工作积极性呢？ “富士康人员流失率居高不下的原因是缺乏归属感、缺乏凝聚力。”王亮指出。 富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。 【分析】富士康现在形成的员工人数很多的假象是因为其不正当的招聘方式（不需学历证明），而实际上公司的员工正大幅度锐减，这无疑给生产线上的员工更大的生产压力，形成恶性循环。 香港《明报》今天发表文章分析富士康深圳厂跳楼事件。文章说在物质层面，富士康是待遇优渥的公司，所以吸引很多人进入，但在精神层面，富士康是“血汗工厂”。 【分析】相对于物质上丰厚的鼓励，人更需要精神的支持。 经济手段在调动员工积极性中具有不可忽视的作用，运用经济激励手段来调动广大员工的积极性。不仅是必要的，而且是必须的。但我们也应该认识到，经济手段也存在固有的局限性。当人们的生活达到一定水平后，经济需求就会排到次要的位置，经济激励的作用也即随之降低。所以，经济激励并不具有绝对的稳定性和持久性。因此，应正确认识经济激励的有效性、局限性及其转化的条件，适时、适度地运用这种激励手段。 作为社会人的员工都有思想，都有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准。只有认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的激励职能。所以。企业管理者需要改变观念，进行人性化管理，实施以人为本的激励机制，重视人力资源，开发人力资源，从而使员工提高工作绩效。 目标激励 ?为员工设置合理可行的企业目标并与个人目标相结合。将更好地增强企业的凝聚力，并激励全体员工努力工作。 工作本身具有激励力量。 让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。 心理学上解释，人的需要不只是物质的富裕，而需要被承认、被接受、被爱护，需要能够证明自身存在意义的精神生活。他们希望自己能有一定的影响，能在某项事业或领导和同事的心目中有一定分量。为此，企业除了给予员工工资，还需要给予精神上的鼓励。 就是管理者对员工的努力不断予以肯定与导向。出色的管理者，其成功的秘诀就在于他们给员工支付物质工资的同时，还给员工精神上的鼓励。只有两者都具备的同时，员工才会爆发出强大的能力。 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 【初步总结】 工作积极性本身就是精神层面的内容，所以用“物质”来知道精神本身就是不科学的，而且这种鼓励方式建立在人民生活水平比较低的情况下，当人们的物质生活富裕起来的时候，没有足够吸引力的物质鼓励是很难给员工带来足够的激励的，而如果企业加大了在“物质鼓励”方面的投资，必然会使生产成本增大，这也会削弱公司的竞争力，从而从长远的角度来说是行不通的。 从欧美国家的例子来看，当“福利国家”的政策愈加完善的时候，绝大部分人失去了对工作的积极性，转而享受悠闲地人生，也使得社会的节奏变得更慢，这在发达国家也许是行得通的，但是对于我国当下的社会环境来说是无法支持太多人的缓慢生活节奏的，所以我们应该吸取经验教训，选择从精神层面给员工鼓励，让员工在工作中找到自己的人生价值，体会到被尊重的乐趣，才能够继续坚持劳动，实现人生的价值。 18.工作积极性的因素分析 　　企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自