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第五章 公共部门人力资源管理 人如何成为资源？ 资源具有价值，也能增值 我们所处的环境 经济全球化 信息化社会 技术升级快 竞争在加剧 价值多元化 关于人力资源管理 自古有之，中外兼具 组织中重要的管理内容（以人为本） 新兴的职业（人力资源管理师） 核心环节：招募、甑选、培训、考核、薪酬、再开发 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义 数量 现实就业者 潜在就业者 质量 = 人力资本存量 一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动能力人口的综合。 2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） 自我强化 知识与技术创新 功利性投向 （2）实效性 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四个阶段 （3）再生性 人的再生产、劳动力的再生产 （4）社会性 人力资源是一种社会资源 3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出现 （2）工作的性质不同 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策 （3）管理内容不同 传统人事管理：存在于雇佣关系产生到结束 现代人力资源管理：视野更加开阔，注重规划、协调与配合 （4）管理方式不同 传统人事管理：表现为标准化、刚性、行政命令 现代人力资源管理：强调人性化、柔性、民主管理 二、人力资源管理理论 1、古典功能管理学派 以泰罗、法约尔和韦伯为代表 泰罗的人力资源管理思想 （1）工作挑选工人——因事择人 （2）实行“职能式”管理——科学管理的组织基础 （3）主张心理革命——雇主与雇员双赢的思维 法约尔的人力资源管理思想 （1）主张劳动分工、权责一致、优胜劣汰 （2）强调人力资源自身首创精神的智力潜能调动（即牺牲领导虚荣、满足下属自尊） （3）明确划分了人力资源的六大基本素质 体能、智商、道德、文化素质、专业知识、实践经验 韦伯的人力资源管理思想 （1）首次将权力来源划分为三种类型： 理性法定权力 传统的权力 超凡的权力 （2）在管理中应该建立以等级为原则的行政指挥体系，实行理性管理 即上层-决策 中层-执行 下层-操作 但韦伯把复杂的人性贬为单纯的“经济人”，导致了人性的异化——以物为中心 2、西方行为学派 以“人性假设”理论为代表 （1）经济人假设（X理论） 注重经济诱因，人们劳动的目的在于获得最大的经济利益 （2）社会人假设 注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标一致 （3）自我实现人假设（Y理论） 注重自我价值实现与工作本身的成就意义 （4）复杂人假设（超Y理论） 人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果 3、现代管理理论 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通（上行沟通、下行沟通、平行沟通） （3）菲德勒 “权变管理理论” 主张针对人的复杂性（环境、社会条件的不同）采用不同的管理方法 4、人力资本理论 关于人力资源的经济学视角阐述 将人力资源开发纳入国家经济社会发展规划 涉及人力资本的吸引、选用、保值、增值和评价 5、 企业文化理论 兴起于20世纪80年代，源自于日本管理模式 主张用群体价值观激励员工，注重团队建设和员工团队精神的培养。 三、人力资源管理内容 人力资源管理是一项管理活动 招募人的活动 组织人的活动 培训人的活动 激励人的活动 开发人的活动 具体内容包括： 职务研究 人员计划 招聘选拔 组织培训 绩效考评 薪酬管理 劳动关系管理 四、公共部门人力资源管理制度 1、含义 公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。 2、基本特征 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。 3、价值因素 （1）政治回应（强调政治忠诚） （2）组织效率 （3）个人权利（个人的公民权利） （4）社会公平 4、公务员制度 （1）西方国家公务员制度特点 严格区分政务官与事务官 强调政治中立 公开考试，择优录用 实行“功绩晋升制” 强调伦理和职业道德 （2）中国公务员制度 主要内容： “进口