薪酬与绩效期末复习.docVIP

PAGE PAGE 7 第一章 1. 全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。→ 雷尼尔效应;德西效应 2. 请用马斯洛需要层次理论阐明内在薪酬的必要性？ 马斯洛需求层次理论从低到高依次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 人的主导需要是由低向高发展的，而内在薪酬是属于高层次需求包括了马斯洛需求层次理论中的社会需求、尊重需求、自我实现需求。 3. 薪酬是不是留人高招，应用传统薪酬观点和全面薪酬观点分析,以美国西南航空公司为例。 第二章 1.薪酬管理原则：竞争性原则；公平性原则；激励性原则；合法性原则；均衡性原则；经济性原则 2.外部竞争性的测量指标：（1）市场分位数 市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位 低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75） 计算岗位的市场竞争力 举例： 工程师岗位的市场薪酬数据：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360 求计算p25和p75 （2）市场指数：实际平均工资/市场中位数工资 （3）员工的自愿离职率 自愿性离职 ； 与薪酬的联系非常紧密； 3.薪酬的公平性 ①内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。 ②薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性： （1）内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。 （2）个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。 （3）分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。 （4）程序公平性要求薪酬分配的过程公平。 保持薪酬内部公平的重要性：①26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因；②据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。 3. 激励性的测量指标 激励系数=岗位变动收入/岗位总收入 4. 什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度 ①员工必须有能力创造高业绩水平； ②员工必须相信自己有能力创造高绩效水平； ③员工必须相信多劳多得； ④员工必须看重货币报酬； ⑤工作的绩效必须能产生差异； ⑥绩效必须是可测量的，又是可靠的； ⑦评价过程必须被认为是公正而平等的； ⑧激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出）。 第三章 1.薪酬的决定性依据策略 ①为职位付酬； ②为能力付酬； ③根据个人业绩付酬； ④根据市场工资率付酬 2.薪酬水平策略 ①薪酬领先策略 效率理论 —— 由获得2002年诺贝尔经济学奖的斯蒂格利茨教授提出 内容 ：（1）效率工资理论的基本假说：工资和效率高度相关 四种解释： 工资影响营养，营养影响效率（穷国的效率工资理论） 高工资减少了劳动力的流动性（发达国家的效率工资理论） 劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资 高工资提高了工人的努力程度 （2）效率工资理论的微观基础：偷懒模型、人事变更模型、工资信号理论 效率工资可增大偷懒的机会成本 人事变更（流动）影响生产效率，支付效率工资可减少人事变更 效率工资本身可作为一种信号，传递企业效益好等信号，吸引高素质员工 （3）效率工资本质上是一种交换行为 ②薪酬跟随策略③薪酬滞后策略④混合薪酬策略 3.垄断性国企为什么会出现“高薪低效”的现象？效率工资理论为什么不起作用？有什么好的解决办法？ 4.高级管理人员和核心技术人员 采用什么薪酬策略更加合适？ 5. 薪酬策略的选择一定要和企业战略相结合 不同薪酬策略会导致不同薪酬目标的实现 薪酬策略不可能一劳永逸； 在薪酬策略的选择上没有最好，只有合适。 第四章 1.薪酬调查的目的：①了解对手，便于竞争；②为企业员工调整薪酬的依据；③掌握薪酬管理的新变化和新趋势；④控制劳动力成本，增强企业竞争力 2.工资差别理论： 理论的提出： 亚当.斯密 分工理论 分工使得劳动形式不同 如何付工资 工资的差别取决于下列五类因素： 工作是否令人愉快 ;掌握难易程度 ;职业风险 ;职位的责任 ;成功可能性、 应用范围：企业内定工资的标准 ； 微观工资决定理论 3.不同行业的薪酬差别：垄断行业有超额利润 ；行业要求的技能不一样 ；行业的竞争性不一样 4.人力资本理论 理论提出： 1935年，美国经济学家沃尔什首先提出人力资本这一概念 20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）正式确立了人力资本理论 贝克尔进一步完善了该理论 内容和观点： 工资应该偿还人力资本投资 人力资本投资包括： 正规教育投