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PAGE PAGE 2 制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章 总则 第一条 建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条 员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条 员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条 组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施； ⑵对工作小组提交的初步模型进行评估，针对岗位的特殊性进行修订； ⑶验证已修订模型的能力素质要求和岗位的匹配程度； ⑷负责本部门各岗位能力素质的分级评价； ⑸负责本部门岗位能力素质模型的试行，并及时反馈试行情况，提供改进建议； 4、各岗位 (1)理解岗位能力素质模型的要求，明确自己的工作职责； (2)配合调查、验证等各项工作的实施； (3)对本岗位能力素质模型提出个人意见和建议； (4)按照本岗位能力素质模型要求指导工作开展； 第二章 构建员工岗位能力素质模型的总体要求 第五条 员工岗位能力素质模型的构建步骤 1、明确目标，定义标准 由工作小组对企业战略和企业文化进行分析，明确企业关注的焦点和 人力资源 管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。同时，对制造二部目前的工作情况和工作目标进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、 企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上，确定适合企业的能力素质模型。　　 在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。充分考虑企业的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。 2、岗位分类 （1）将制造二部所有岗位分为3个层级：中层管理岗位，一般管理岗位，一般工人岗位； （2）在每个层级中，按照每个层级的工作性质不同利用经验法将层级内的岗位分为若干类别； （3）根据工作性质的异同继续进行细分，把工作较为相同的工作岗位利用经验法和头脑风暴法相结合归入相同的，岗位类别中，一般管理岗位，利用其的专业导向性不同进行岗位的分类，一般工人岗位根据其的工作种类不同进行岗位分类； （4）在已经分级好的岗位中进行合理性的评价，进一步调整和确认岗位的类别归属。 3、选定样本进行调查分析 ⑴针对不同类型的岗位进行岗位调查的样本对象筛选，选出典型的具有一定代表性的岗位； ⑵选用适当方法进行调查，采集数据信息。调查的方法主要有行为事例访谈法、综合专家小组讨论法、专家系列小组讨论法、问卷调查法等。根据我部实际情况，主要采取问卷调查法与专家综合小组讨论法相结合的调查方法； ⑶对调查采集的信息进行统计分析，提取初步的能力素质特征数据。 4、数据信息的筛选论证 对初步归纳的所有能力素质特征数据进行论证与筛选，确认素质要项是否为驱动岗位人员达成高绩效的关键因素，是否能将绩优人员与一般人员区分开来。 5、能力素质分级整理 进一步精炼能力素质要项及其定义，并对其进行层次级别的划分。在清晰定义能力素质、能力素质级别及各级具体行为描述的基础上起草出初步的能力素质模型。通常我们会把岗位能力素质模型分为三个类别：知识、能力、职业素养。 6、初步形成能力素质模型 通过对每类岗位员工的分析，就可以根据各岗位人员能力素质