刘新苗--招聘面试与岗位分析实战课程-2.pptVIP

2、用工荒存在的主要原因（宏观环境） 1、人口负增长； 2、老龄化现象严重； 3、人岗不匹配； 4、劳工开始走向国际化； 5、企业薪酬福利偏低； 第二部分： 一、招聘需求分析 二、制定招聘计划； 三、招聘广告的制作； 四、招聘渠道的选取； 五、招聘效果的评估； 一、招聘需求分析 一、由组织统一的人力资源规划或各部门根据长、中、短期的实际工作需要提出人力需求； 二、各人力需求部门填写“人员需求表”，必须依据工作说明书制定； 三、HR部门审核并对人力需求及资料进行确认，综合平衡并对有关费用进行估算，提出建议并报送主管审批。 三、招聘广告的撰写 1、广告题目 2、企业价值观或使命 3、企业所从事业务（包括企业的商标与标识） 4、招聘岗位信息 5、相关政策 6、需应聘者提供的信息 7、时间信息 8、联系信息 广告设计的原则：AIDA：A:吸引注意 I：激发兴趣 D：创造愿望 A：促使行动 广告需要关注的三方面 大小 大小决定了你可用的字数以及你采用的标题的格式 风格 风格与广告在版面上看起来的感觉有关。它包括下面这些因素：布局、字体、视觉形象、色彩 内容 四、如何刊登招聘广告 1、平等原则 2、详列要求 3、塑造形象 4、吸引条例 5、报刊选择 6、广告位置，文字大小，设计 7、应聘方法 招聘广告媒介的选择 1、媒介的受众与招聘对象是否吻合 2、选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3、可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4、切忌在报纸夹缝中刊登广告 五、外部招聘的渠道 1、报纸杂志传媒 2、人才服务中心 3、人才中介 4、猎头 5、人才招聘会 6、校园招聘会 7、雇员推荐 内部招聘渠道 1、职位公告 2、职位技术档案 3、雇员推荐 第三部分： 一、面试技术总体介绍； 二、简历筛选技术； 三、公文筐面试技术； 四、无领导小组技术； 五、结构化面谈技术； 常见的招聘实战技术 1、履历分析 2、笔迹分析 2、电话面试 3、结构化面试 4、背景调查 八、招聘小结的撰写 1、招聘计划综述； 2、招聘进程； 3、招聘结果； 4、招聘经费； 5、招聘评定。 岗位分析 1、岗位分析的概念 2、岗位分析的内容 3、岗位分析的方法 4、岗位分析的流程 5、编制岗位说明书 步骤四：结束 在面谈即将结束时，要向应聘者致以诚挚的谢意，对应聘者的配合表示衷心的感谢。 三、面谈提纲的设计 行为面试的几种结构 结构化 非结构化 半结构化 非结构化面谈（面试） 信息具有复合型 应聘者的专业技能，也包括其综合素质，面试官不但要注意应聘者的语言信息，还有非语言方面的信息， 交流具有互动性 判断具有直觉性 两者之间互动的过程。根据应聘者的特点提问，而应聘者也给予面试官提供了更多的线索 面试官往往依靠经验和逻辑推理来推断应聘者与岗位的匹配程度。很难避免面试官情感因素的影响。 内容具有灵活性 对象具有特殊性 基本程序是确定应聘者和应聘岗位 的匹配程度，根据应聘者的反应，从 不同角度来考察应聘者 应聘者都各有特点， 根据应聘者特殊性因人而异， 不能按照既定的发问程序来进行。 非 结 构 化 面 谈 的 特 点 在面试流程以及评分中变量过多——难以控制，评价结果也难以进行横向比较。 1 2 3 非结构化面谈——受到个人因素的影响较大，面试效果难以保证。 缺乏操作标准——非结构化面谈在使用中过于随意，有可能最后变成漫无目的的非正式交谈，从而导致其信度和效度都大打折扣。 非结构化面谈的不足： A B D C 因为不清楚面试官问题的目的所在，应聘者的回答更具有真实性； 面试双方有一个互相交流信息和信息反馈的过程，沟通更有效。 操作灵活，获得信息更加丰富、完整和深入； 轻松开放的环境，有助于应聘者的发挥，有助于发现应聘者的潜能，对其了解也更加全面。 非结构化面试的优点： 非结构化的面谈—— 要做到“形散而神不散” 不是说非结构化就不要准备面谈提纲，在面谈中要根据应聘者的回答顺势而问。 问题1 问题3 问题5 问题2 问题4 岗位要求 半结构化面谈（面试） 结构化面谈（面试） 结构化面谈－－ 即标准化面 谈 标准化的测评要素 标准化命题 标准化操作 面试官构成的标准化 统一的评分标准和评定量表 结果化面试何为标准化 1、面试问题标准化 —— 标准化面试 　　 即面试问题要围绕职位要求的知识、