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人力资源管理开发 理论与实践 吴贵明 2012.7.18 人力资源管理与开发的几个重要概念 人力资源 人力资本 人力资源管理与开发 人力资源管理内容 1.策略和管理 为组织策略作出贡献 组织结构和活动 文化和价值观 人事策略和计划 2.人力资源的获取与配置 获取与配置的策略和计划 招聘新员工 人员调配　　 聘用承包商 3.发展 绩效发展策略和计划 绩效管理 培训 个人长远发展 　团队发展　 人力资源开发的模式 人力资源开发的方法 个人开发方法 组织开发方法 国家开发方法 个人开发方法 受教育 多经历 积经验 强身体 高迁移 熏情操 认识自我 个性的自我认识 性格 气质 能力 霍兰德的职业性向理论 培育红叶子 发现自己的优点， 突显长处 培育自己的优点， 适应职位 　　　　　　 习熏悟化 组织开发方法 培训 （培训需求分析、方案设计、组织实施、评估反馈） 职业开发 （职业指导、职位的安排） 管理开发 组织开发 培训和发展需要的确认 工作行为或绩效差异的存在 　　（个别员工面谈、集体面谈、问卷调查、意见箱、观察、工作分析、绩效评估、测试、研究各项书面记录） 2.绩效差异的重要性 （组织层面、工作层面、个人层面） 3.培训和发展是否最好的方法 （差异的原因、培训的效益） 激　励　 内容型 　激励理论 需求理论 双因子理论 麦葛里格理论 过程型 　激励理论 操作制约理论 期望理论 公平理论 良好的激励制度应具备的条件 有生产性 能激励员工提高工作效率与效能。 提升员工的生产力到最高水平。 有竞争力 激励制度的成本不应超过生产力的提高幅度。 有广泛性 激励制度必须照顾到广泛的需求 适用于各个阶层的员工。 有弹性 激励制度必须能够随著知识和环境的改变而调整。 必须承认个人间的差异。  学习型组织 　 学习型组织乃是组织中的成员能不断突破自己的能力 上限，实现他们真正的愿望，培养一个全新、前瞻而开 阔的思考方式，全力实现共同的抱负，彼此不断学习如 何去共同学习。 换言之，学习型组织是一个生命的实体，组织成员彼 此透过共同学习及个人发展，形成良好的组织气氛与组 织文化，并培养成员在学习历程中具有转化、持续与改 变的能力，以促进组织不断的进步与革新，进而掌握时 代的脉动与适应社会的变迁。 学习型组织的7C特质 瓦钦思与马斯克Watkins Marsick, 提出： 　 继续不断（continuous）的学习； 　　亲密合作（collaborative）的关系； 　　彼此联系（connected）的网络； 　　集体共享（collective）的观念； 　　创新发展（creative）的精神； 　　系统存取（captured and codified）的方法； 　建立能力（capacity building）的目的； 国家开发方法 教育体制 就业政策 人口管理政策 人事管理政策 阶层上升路径 …… 谢谢各位! 祝大家顺意! * * 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源 4.报酬 报酬策略和计划 报酬水平 福利 薪酬 5.雇员关系 雇员关系策略和计划 雇员投入感 沟通 雇员支援 健康和安全 服从 与个别和团队进行磋商　 平等机会 人力资源开发全程模式 人力资源开发素质结构模式 人力资源开发系统模式 有效解决 问题的能力 有效的 沟通行为 良好的 商务礼仪 良好心态 与责任感 拥有营造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作，或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢与资料在一起的工作，拥有事务或数值能力别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作――基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理　 喜欢和人在一起的工作――告知、唤醒、训练、帮助、培养或治疗他们，具有言谈上的能力技巧 实际型 （E）　 研究型 （I）　 社交型 （S）　 传统型 （C）　 艺术型 （A）　 企业型 （E） 我行吗？？？ 我有这个运气吗？？？ 对我不公平！！！ 做这埋没了我！！！ 10年以上 10年以上 2-10年 少于2年 工作年限 55岁以上 45-55岁 30-45岁 低于30岁 年龄 元老 导师 同事 学徒 与其他雇员 关系 逐步结束工作 培训、制定政策帮助他人 做出独立的贡献 帮忙、学习；按指导行事 活动 在工作和非工作计划中找到平衡 更新技能 探索生活方式 使自己与工作相匹配