人才招聘与面试技巧-(1).pptVIP

人才招聘与面试技巧 人力资源部 目录 正确的选才观念 招聘的规划 面试的规划与执行 面谈后的检核与晋用决策 QA 正确的选才理念 1、企业为什么应慎重的甄选人才？ 2、正确选才原则 用人最高指导原则：能不用人就不要用人 具有前瞻性的人力规划 兵不在多在精 德、才、能、拼 最适化原则：高不成、低不要 请神容易送神难 招聘的基本程序 企业愿景 ? 企业HR需求 企业HR供应 ? HR计划 ?招聘决策/招聘渠道选择 ?内部招聘 发布信息 外部招聘 ? 简历筛选 ? 初试/心理测试/笔试 ? 复试/评价中心 ? 聘用决策 招聘评价 招聘的规划 招聘时间 招聘的规划 招聘渠道比较分析 面试的规划与执行 面试是企业员工招聘常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。有时候用面试效果佳，有时候利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于面试主持人的经验，如果主持人的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。 面试也同样需要有充分的准备，才能了解全面的信息。 面试的规划与执行 职位分析 面试目的的确定 面试方式的比较（问卷设计） 面试前的准备 面谈内容的规划 面谈技巧 面试的规划与执行 职位分析 该工作具体做什么事情，需要什么人员，需要什么素质才能胜任 职位说明书： -工作内容及功能、职掌 -所需经验、训练及技能 -所需教育背景、年龄、性别、婚姻 -所需之人格特质、倾向（什么风格的人最适合公司的企业文化？） -主要的工作职责 -其他工作条件（工作地点与方式） 职位分析练习：请写出适合我们公司的人才的条件 确定雇佣资格： 学历、经历及其他条件 确定雇佣条件：职称、薪资、工作时间等 确定招聘人员的职位说明书， 面试的规划与执行 确定目的：每一次面试都应该有明确的目的，要明确通过这次面试应该了解到什么信息，应该达到什么目的 ? 面谈的意义 以谈话的方式获取有关应征者学历、家庭状况、经验、个性、兴趣及价值偏好等资料，以决定其是否适合该项工作或其将来是否能安于其位，及未来发展的可能性。 面谈的目的 评价应聘者的能力、专业知识、技能 衡量应征者的处世态度 评估其人际能力 了解其工作意愿及动机 评定应征者之外观 评量应征者之发展潜能 使应征者了解组织状况与工作要求 建立组织良好且正确形象 提高应征者投入此组织的意愿 深入了解或验证其他资料所提供的讯息 面试的规划与执行 面试的分类 按组成分：一对一面试；一对多面试（集体面试）；多对一面试（专家小组面试）；多对多面试 按回答方式分：结构式面谈；半结构式面谈；无结构式面谈（随机） 按目的分：压力面试；评估面试 面试的规划与执行 各种面试方式的优缺点分析 面试的规划与执行 设计问卷：这些问题可以包括有关工作环境的问题、有关工作姿势的问题、有关工作经验的问题、有关工作技巧的问题、有关对工作的要求的问题以及工作人员及应聘者本身要求的问题等 ? 制定标准：要制定标准答案，被试者怎样回答算正确，或怎样回答是有效的，怎样回答是不正确或无效的，要有一个明确的标准 控制面试：要把面试的目的、问题写成书面的，在面试过程中可以经常提醒主试，始终围绕目标进行面试 面试的规划与执行 面试前的准备 履历阅读 仔细阅读求职者的个人履历，并在疑问处做记号 判断求职者是否在a.学历及专业；b.相关企业背景；c.相关工作经验等方面符合本企业的要求 对履历中其它不明白处进行自我释疑并能在面试时澄清：如学历、工作年份中断或不详或未填者；中途辍学、肆业者；薪资待遇起伏颇大；待遇偏低或升迁缓慢；产业、职务或职位差异太大；职位（称）怪异；职务内容交代不详；离职原因；辞职再找工作者； 面试的规划与执行 面试前的准备 面试地点的选择 确保双方有一个可以畅谈的宁静空间（光线、温度、桌椅、茶水等），面试应选择在整体能给求职者留下良好印象的场所举行，且保证不受干扰 面试场所不应太过压抑 ? ? 面试的规划与执行 面试前的准备 面试时间的选择 应当安排在求职者比较方便的时候 应当安排比较宽裕的时间 应有足够的时间弹性 一般约每位20-40分钟 重要的可酌情延长 每位中间有适当的间隔 面试的规划与执行 面试前的准备 准备有关资料或工具 公司简介 刊物 面谈资料 相关道具等 面谈内容 1、如何开始面谈 面谈开始的最初几分钟，是决定整个面谈能否成功的关键。此阶段的重点不在于谈话内容，而在于达成下列要点，以激励应征者勇于畅谈。 感觉对方对彼此甚为重视、尊重、有礼貌；可以轻松自在地表示意见；感觉对方和善、热情、乐于协助 在简单的自我介绍后，你可以用下列方式开问： 往来交通的状况；谈谈面谈前的测试的状况，对公司