《非人力资源经理的人力资源管理》(一天)(2011).pptVIP

* * * * * * 思考方向： 1、考什么得到什么 2、三类岗位的考核特点 3、平衡计分卡思维 4、软指标与硬指标 5、岗位职责是基础 * * * * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析。 讲解技巧：讲解员工与经理人在沟通中出现抵制与对抗的根源：一是担心会为相关责任及改变付出代价；二是无法判定从改变中获得什么利益；三是担心自己的付出与利益不对待。分析了两种分歧处理的技巧运用方法。 讲解时间：8分钟。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 环保纸 * * * * 在岗培训的关键 善用关键事件 举一反三与触类旁通 取法上上之道 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误 员工的职业化训练 职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导 员工职业化训练的要素 价值观与职业精神 员工的胜任力 员工职业形象 公司工作礼仪 沟通与交流 时间管理 接受工作委派 工作汇报 反馈 会议 团队合作 客户服务 内部人际关系协调 情绪管理 影响力的运用 冲突的处理 突发事情的处理 员工职务准则 员工获得评级认证的过程 学习标准 自检 申请认证 准备 面谈研讨 改进 复核/评审 绩效标准牵引 基于能力模型差异的培训 认证推动 划分公司职务序列与层级通道 我们将把企业所有岗位按照行业特点及工作性质划分为不同的职务序列，每个序列分若干层级，以形成各岗位员工明确的职业发展与职级晋升通道。 C 管理序列（M） 专业技术序列(T） 市场营销序列(S） 行政事务序列(A） 生产作业序列（P） 薪等 职级 职务名称 职级 职务名称 职级 职务名称 职级 职务名称 职级 职务名称 15 M12 董事会主席 　 　 　 　 　 　 　 　 14 M11 总裁/CEO 　 　 　 　 　 　 　 　 13 M10 副总裁 VP T10 首席科学家 　 　 　 　 　 　 12 M9 总监/总助 T9 资深专家 　 　 　 　 　 　 11 M8 高级经理 T8 教授级高工 S8 大区经理/市场督导 　 　 　 　 10 M7 经理/主任 T7 高级工程师/会计/统计/HR S7 区域经理 　 　 　 　 9 M6 高级主管 T6 中级专业师 S6 A7 资深专员 　 　 8 M5 主管/车间主任 T5 S5 业务主办 A6 主任专员 P8 首席技师 7 M4 车间副主任 T4 助理专业师 S4 高级业务员/高级策划 A5 高级专员 P7 高级技师 6 M3 工段长 T3 S3 中级业务员/策划专员 A4 专员/高级文员 P6 技师 5 M2 班长 T2 初级专业人员 S2 业务员 A3 P5 技工 4 M1 组长 T1 S1 销售助理 A2 文员/助理 P4 高级工 3 　 　 　 　 　 　 A1 事务员/办事员 P3 中级工 2 　 　 　 　 　 　 　 　 P2 工人 1 　 　 　 　 　 　 　 　 P1 学徒/见习生 Ⅳ、绩效管理的关键技巧 绩效管理的本质 以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。 绩效管理的功能定位 推进日常 工作的工具 提升绩效 （组织与个人） 发挥区分 与强化功能 发挥导向功能， 提高员工素质 绩效管理的四个功能 绩效是任何组织的最终检验标准 –德鲁克 ?案例讨论：大江公司的绩效管理 影响绩效管理成败的主要原因 绩效管理的关键流程 确定公司工作目标、考评指标与内容 确定部门工作目标、考评指标与内容 确认员工的考核指标（KPI）与内容、标准 制定考核工作计划与考核方法 过程辅导 实施考评、结果反馈与沟通 考核结果汇总和报批 考核结果的分析、运用、存档 企业战略与经营目标 职位分析 职责确定 晋升/加薪 培训/ 奖 励 奖励/考察上司 工作任务调整 沟通/培训/奖励 淘汰 调岗/沟通 脱产培训/降职 确定改进计划 实施、辅导 沟通过程 关键事件 互 动 如何评价员工与领导？ 常见的考核维度或指标类别（定量与定性） 业绩 态度/企业文化 能力/行为 员工绩效考核维度选择的关键技巧 主管为下属制定指标的程序： 方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责） 宣布本部门 考核指标 发动员工 自定指标 与员工沟 通调整指标 备选指标 中确定具体