中英自考-第二章-雇佣资源化.pptxVIP

第一节 人力资源规划;人力资源规划：企业人力资源战略形成的出发点 竞争日益激烈的市场下， 企业战略发展与人力资源管理匹配很重要 那么人力资源规划在人力 资源管理中的职能是什么 ？ ;什么是人力资源规划？ 将组织未来需要与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机结合起来。 也就是：确定未来某个时候，企业需要什么样的人，需要多少人。;20世纪60年代被首次提出来 “人力计划” 一般涉及较大的组织，政府，军队等 是一门交叉学科 典型定义： 致力于协??不同类型员工的需求与供给的管理活动。 ;二）硬的和软的人力资源规划;每个企业都考虑未来的发展，对可能的机遇和挑战给予适当的安排。 较为有效的长期人力资源规划可以帮助国家和企业将拥有科技力量的人才短缺减少到最小。 但，会占用现有资源，增加成本。 可以通过外包经营，满足企业发展导致的人力资源需要或改变供给不平衡。;1.企业规划与人力资源规划的统一 建立明晰的关系，帮助有效结合 应用匹配和战略规划，人力资源规划来明确表达企业整体上需要什么。 企业发展与HRP看成是互动的 但，即使有合适的员工，也难保证企业长期目标的实现。;预测员工数量，对增员或裁员都很重要。 能更好的协调员工需求或供给，做出是否从外部招人的决策，重新配置员工或准备裁员。;了解组织当前状况，在组织中实现公平。;二、制定人力资源规划框架;首先，为人力资源规划建立框架 鲍威 巴尔穆罕穆;这一框架包括三个方面的内容。 第一，预测未来对劳动力的要求； 第二，评估现有劳动力保持稳定性的状况； 第三，预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力。 第一方面与企业战略规划相关联，第二方面涉及劳动力流动率和增减员的决策，最后一个方面涉及企业是否有能力从外部市场获得或吸引各种类型的员工 ;巴尔姆汉姆（Bramham）的关于人力资源规划框架主要包含四个部分： 调查:内部外部环境分析 预测：未来对员工的需求和内部供给状况 计划与控制：人力资源招聘，培训与开发等 应用 ：人力资源计划与企业开发目标比较;1.未来的劳动力需求预测 2.内部劳动力供给预测 3.外部劳动力供给预测;1.未来的劳动力需求预测;这里用到的技术从原理上讲包括两个方面内容：劳动力的淘汰率/流动率，内部职务岗位调动或晋升。内部劳动力供给的确定是要求企业对当前分布在组织内部的各种不同工作类型上（或具有某种特定技能）的员工人数进行详细的分析，尔后还要根据企业在不久的将来可能会因雇员退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等原因而引起的变化来对上述判断稍做调整。;一般说来，影响外部劳动力供给的因素有：当地失业率水平，同种类型劳动力向外地市场的流动量，本地教育系统毕业生数量，交通运输发展状况，与其它地区相比本企业的薪酬和工作环境、就业量以及企业在一般公众中的形象。 ;第二节 人力资源招聘;人力资源招聘计划，主要包括明确企业空缺职位的人数，了解申请这些职位的人员类型，预测申请这些职位的人员实际上获得该职位的可能性。;1 确定人力资源政策：内招外引 2 用来明确获取求职者的来源：人才市场、委托猎头公司、网上招聘、同事介绍等 3 招聘人员的素质及其行为 招聘与甄选的基础工作是工作分析 ;企业发展目标 生产经营规模 制定计划时企业内人员的变动情况 项目开发需要的专门人才 当时社会劳动力资源状况;招聘的含义 招聘是帮助企业获取所需要员工的第一步 是企业根据人力资源需求计划的要求，建立可供选择的目标对象群，帮助企业获取所需员工的过程。 工作内容 确定申请名额 建立招聘组织机构 制定招聘简章;招聘指标的确定 来自上级部门 本部门制定;对工作职位的条件和待遇都应对应聘者作真实的介绍； 必须合理确定招聘条件（避免过高或过低）； 招聘简章必须简明清楚，对招聘对象的基本条件清楚，应聘人数比所需求人数应多一些 ;工作分析是在收集和分析与工作的任务、职责和内容相关的数据信息的基础上，描述和记录一项工作的目的，主要职责和活动，运作实施的条件，以及必需的技能、知识和能力的过程。 工作分析是招聘和甄选过程中的首要程序，为其提供基础信息，其结果是形成工作描述与工作规范说明书，使企业知道自己需要什么样的人才。;观察法，其优缺点 考情分析：名词解释，选择题 工作日记法，其特点 考情分析：名词解释，选择题 面谈法，其特点 考情分析：名词解释，选择题 问卷调查法，其特点 考情分析：名词解释，选择题 ;工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作时间与地点、工作岗位与条件等问题。 工作规范则说明担任某项职务的人员必须具备的生理和心理要求 。 ;（1）洛德（Rodger）的七个指标与 M?弗雷泽（Munro Frazer）的五条要求;（1）内部招聘。管理层在企业内部