非人力资原经理的人力资源管理-薪酬管理.pptx

非人力资源经理的人力资源管理 ——薪酬管理 薪酬体系 2 薪酬理念 3 员工薪酬结构 4 总现金收入 固定薪资 基本工资 准固定薪资 岗位工资 月绩效工资 技能/管理津贴 特殊补贴 浮动薪资 KPI契约奖金 年度绩效、 项目奖金 专项激励 薪酬结构各部分比例 5 固定现金收入： 基本工资（标准工资的40%） 总现金收入： 固定现金收入 + 准固定现金收入 + 浮动现金收入 准固定现金收入： 岗位工资（标准工资的30%） + 绩效工资（标准工资的30%） + 技能/管理津贴（华为线体现为PM岗位津贴和SE岗位津贴） + 特殊补贴（例如班车补助） 总薪酬： 总现金收入 ＋ 实物福利（例如节日礼品） 浮动现金收入： KPI契约奖金or年度绩效、项目奖金 + 专项激励（例如质量奖、回款激励） 激励和福利 6 激励和福利的区别 激励根据绩效产生，不是所有员工都一样。福利跟绩效无关，所有员工都一样。 哪些是激励，哪些是福利 薪酬激励包括调薪，奖金，期权等。薪酬福利包括节日礼品，活动经费等。 激励和福利的运用 薪酬激励可以激发员工的积极性主动性，而福利无法起到该作用。福利跟岗位和绩效无关，是普适性成本，不是激励因素，而是保定因素，过多的福利只会导致平均成本上升，因此只应适当发放。在当前的预算中，福利项是单独制定的，以后可能取消这一项预算。当需要发放时，则从奖金预算中拿出一部分。 工资和奖金 7 工资 工资是刚性成本，易升不易降，且工资上升会造成附带成本上升，包括加班费、离职补偿金、社保公积金基数等，产生持续的成本压力。 奖金 奖金是弹性成本，能够很好的与经营形势相结合，是使员工与公司共进退，为了同一个目标而奋斗的激励手段。适当的减少工资性成本的支出，增加奖金额度，可以使得经营更具灵活性。今年未使用完的调薪包可作为奖金在年底发放。从年度经营角度看，适当的弹性使得用于员工的总成本支出并未减少，但成本率的增长有所放缓。 标准工资、应发工资、实发工资 8 标准工资 考勤 晚补、加班费 事假、病假 招聘奖、伯乐奖 其他奖金补助 代发、代扣（需扣税） 应发工资 公司宿舍水电费 罚款（无需扣税） 经济补偿金 个人应缴五险一金 代扣个税 实发工资 ① ② ③ ④ ⑤ 薪酬Review过程 调薪沟通 提前将调薪结果告知员工 向员工宣导调薪的原则和导向 对员工进行绩效辅导，激励员工取得更好的业绩 启动工作 向员工和客户宣导我司薪酬理念 制定经营指标达成以及成本率控制方案 审视员工薪酬合理度，制定调薪人群识别方案 与客户沟通就调薪人群达成一致 关键动作 从业务角度识别重点项目重点人群 确保调薪成本支出后仍能达成经营指标 调薪申请应符合审批规则 调薪跟踪 跟踪调薪后员工的稳定度情况 跟踪调薪是否对团队和员工起到正向激励作用 每年定期进行员工薪酬Review，面对所有员工 10 年终奖金的核算 Comp Ratio： 标准薪资/0.64*收入 部门发放系数： （NR完成率*50%+CP完成率*50%）*LOB系数，然后根据业务性质等情况做微调 员工奖金计算： 部门系数*有效工作月年度平均标准薪资/ comp-ratio*个人年度绩效考核系数   部门系数：（与部门NR、CP相关，欧美线今年最高系数） 绩效系数：A， 1.1； B+，0.8； B，0.4； C，0；D，0 Comp ratio：项目人员Comp ratio=标准月薪资/64%收入 奖惩记录(有OF违纪记录者，取消年终奖资格)