人力资源管理.PPT

第六章 人力资源管理 本章主要内容 人力资源管理概述 人力资源管理主要活动 人力资源 人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 什么是人力资源管理 人力资源管理（HRM, human resource management)，是利用人力资源实现组织的目标。人力资源管理的目标是提高劳动生产率和员工满意度。 —— [美]R·韦恩·蒙迪，朱迪 B．蒙迪著．朱舟译 ，2011.人力资源管理［Ｍ］，原书第11版．北京：中国机械工业出版社. 人力资源经理与直线经理的人力资源管理职责分工 直线经理（Line Manager）被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上；直线经理处于对人进行管理的一线，他们具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策，对本部门所辖人员的人力资源管理负主责。 人事职能经理（Staff Manager）应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，通常他们并没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用；人力资源经理或专家负责各种人力资源管理政策的制定和阐述，为直线人员提供服务与帮助。对各部门的人力资源管理负服务、辅助、咨询的职责。 人力资源管理与传统人事管理的区别 管理项目 人力资源管理 传统人事管理 管理理念 视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 管理活动的目的 满足员工自我发展的需要 保障组织的长远利益的实现 保障组织短期目标的实现 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理视野 广阔、远程性 狭窄、短期性 管理性质 战略、策略性 战术、业务性 管理深度 主动、注重开发 被动、注重管好 管理功能 功能有效整合、注重系统性 单一、分散 管理活动内容 丰富 简单 在企业管理中的地位 决策层 执行层 与其他部门的关系 和谐、合作 对立、抵触 部门属性 生产与效益部门 成本损耗部门 人力资源管理与传统人事管理的区别 在实践中，这两个概念往往不加区分，二者所包括的模块基本相同。 但从概念的实质来讲，主要区别有两个：其一，如何看人；其二，与战略的关系。人事管理理念把人当成机器，属于纯操作或执行层面，与战略无关；人力资源管理理念则把人当成宝贵财富，与战略紧密相关，人力资源经理或总监要参与公司战略的制定。 人力资源管理主要活动 获得人力资源 评价人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 人事测评、绩效考核 教育、培训、职业生涯管理 薪酬、福利 员工关系、劳动关系、劳动安全与卫生 本章主要内容 人力资源管理概述 人力资源管理主要活动 工作分析 工作中经常遇到过类似问题 公司给我换了台新电脑，高兴了半天，发现没人帮我安装，可我实在搞不懂那些线该怎么接，我的老板对我一上午没干正事已经忍无可忍了 电脑是办公室分配的，事前没人告诉我今天要调试电脑，业务部正急着要我的解决方案 电脑工程师 部门秘书 什么事都找我，怎么忙得过来，再说我也不懂电脑 我只负责买，安装应该找工程师 采购人员 职责在谁？ 关键问题在于各个岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，相互推委责任，最后影响的还是工作效率和整体业绩。因而解决这个问题的首要任务就是明确各个岗位的工作说明和工作规范。 我的电脑不能使用，今天该交的报告也没完成，老板不高兴，可我就是觉得冤枉－－－ 您在工作中是否遇到过类似问题？ 工作说明 任职资格 工作说明 任职资格 工作说明 任职资格 公司电脑维护 为业务部门提供技术支持 协助操作工 中专以上 公司办公设备及用品采购 大专 有责任心 本科 一年岗位工作经验 协助为本部门业务人员提供支持 大专以上 有责任心 电脑工程师 部门秘书 采购员 工作说明过于简单有漏洞 任职资格不能反映员工能力 工作分析示例 工作分析的成果 工作分析 职责描述 任职资格 观察法 能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作 面谈法 效率较高 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法 费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作 不适用于需进行大量训练或危险的工作 典型事例法 可揭示工