管理学报告16章激励员工组员.ppt

管理學報告 16章 激勵員工 組員: 呂麗美 林松吟 張瀞云 張之庭 鄭 婷 本章大綱 以需求為基礎的方法 以程序為基礎的行為 學習／強化理論 激勵的實務觀：十種激勵員工的方法 結語：你該如何激勵員工？ 以需求為基礎的方法 在職場上，動機與需求同樣扮演著重要的角色。動機(motives)指的是煽動一個人遂行或支持並指導其行為的原因。 動機可以分為「被喚醒的」(aroused)與「未被喚醒的」(unaroused)兩種。 被喚醒的動機(aroused motives)指的是那些已展現出行為的動機。 以需求為基礎來激勵員工的方法，主要著重在需求或動機傾向於驅使人們做他們想做的功用上。 馬斯洛的需求層級理論 馬斯洛認為人有五種層次的需求：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求與自我實現的需求。 根據馬斯洛的先位程序原理，人們首先產生動機以滿足較低階的需求，然後根據此層級依序地滿足更高層次的需求。 生理需求：指對飲食與住所的需求。 安全需求。 社會需求：是人們尋求與他人的聯繫、付出或接受情感，以及友誼的需求。 馬斯洛的需求層級 對成就、權力與關係的需求 成就需求：成就需求高的人，往往有努力爭取成功的傾向。他們受到高度激勵，期待獲得完成一件富挑戰性的任務或目標所帶來的滿足感。 權力需求：有強烈權力需求的人，會想要藉由提出建議、意見與評論，以及試著與他人討論的方式直接影響他人。 關係需求：擁有強烈關係需求的人渴望與朋友及親戚維繫良好且熱誠的關係。 以程序為基礎的方法 亞當斯的公平理論 假設人們會在工作環境中需要、衡量且尋求公平性。人們會積極地保持他們的貢獻與其所獲得獎酬之間的平衡。 洛克的目標理論 一旦某人決定追求一個目標，他（她）會為了達成目標而規範自己的行為。目標提供了將尚未滿足的需求轉變成行為的機制。 不公平對工作績效的影響 學習 ／強化理論 學習(learning)可以定義為一個人在經歷事物的體驗後，對其造成相當持久的改變。 操作性制約的問題在於：權變的獎酬與操作性行為之間的關係，該如何產生強而有力的連結？ 行為修正(behavior modification)，指的是應用績效—權變的酬賞或處罰方式，來改變或修正行為。此一理論植基於兩個原則之上： 導致好結果（獲得獎酬）的行為會重複出現，導致壞結果（招致處罰）的行為不會再出現。 藉由提供定期而適當的獎賞，可能會讓一個人學著改變其行為。 依績效論酬 依績效論酬，指的是針對個人在工作上的質與量，提供金錢的獎酬。 按件計酬 變動的薪酬方案讓某部分的員工薪資與公司是否達成財務目標的結果相連結。 利潤分享方案獎勵計畫 特定績效指標的設定 金額計算公式的謹慎選擇 給予股票選擇權 論功行賞 論功行賞(merit raise)是根據個人績效——通常是永久的——所作的加薪。 論功行賞是持續性的薪水增加，而一般獎金只是單次的給付。 論功行賞可以使員工瞭解自己的個人投入與產出之間的關係。 太過依賴論功行賞是有些風險的，為了得到加薪而等待一年實在是太久了；於是，論功行賞的強化效果就有些令人懷疑。 尊榮感的運用 大多數人都喜歡被讚賞。因此，無論是否與金錢獎酬有關，這種尊榮感與回饋對績效都有顯著的影響。 立即的讚揚可以是非常有效的行為強化因素。 被賞識的感覺不僅可強調績效與期望機率之間的聯繫，更有助於吸引並滿足人們必須達到的需要，並滿足了人們渴望因成就而受到認同的需求。 賦權 賦權(empowering employees)指的是將職權、工具、工作所需的資訊、工作自主權、自信等賦予員工，使其有效地賦權完成工作。 賦權的十大原則： 採用目標訂定法 人們會很想要達成自己設定的目標。與員工共同設定特定的目標，可能是一種最簡單的激勵方法。 目標必須清楚且明確 目標要能夠衡量與確認 目標必須具有挑戰性，但需實際可行 集體設定目標 確定員工有完成工作的信心 終身學習 終身學習(lifelong learning)主要提供廣泛且持續的訓練，而在員工的職場生涯中，