领导力讲义课件.ppt

社会创新 市场、消费者行为和价值的创新。 麦考密克的分期付款制度（19世纪上半叶）。 创新机遇 意料之外的事件：意外的成功与失败。 —印度工程公司（二战后）：自行车轻型发动机的新用途。 —德国化学家（1905年）：奴佛卡因不是为牙医手术而研制的！ 不协调的事件：实际状况与预期状态不一致的事件。 —施乐公司：印刷业绝对不会使用复印机；4000美元/台与5-10美分/份复印件。 基于程序需要的创新。 创新机遇：外部因素 产业与市场结构上的改变。 人口统计数据的变化。 —银发产业。 认知、意义及情绪上的变化。 新知识的出现。 产品生命周期的变化 年份 0-14岁 15-59岁 60岁以上 80岁以上 1995 27 64 9 0.8 2000 25 65 10 0.9 2005 22 62 10 101 2010 20 68 12 1.3 2015 19 66 15 1.5 2020 19 65 16 1.7 我国人口年龄构成（%） 创新过程的信息管理 信息的去伪存真。 信息的集中管理。 信息的及时更新。 创新法则 从简单开始。 立足长处。 相对专注。 “吃老本”比创造未来风险更大。 创新：功夫在诗外 对本企业或本行业影响最大的技术或管理创新可能恰恰来自本领域之外。 —遗传学、电子学对医疗行业的影响。 创新的组织结构 高层管理者有专人负责。 设立专门的创新团队。 对创新项目单独核算。 —计算投资回报应剔除创新项目的投入。 创新：勿竭泽而渔 初创时期过分关注新项目的利润不利于可持续发展。 前期利润过大会加重企业的压力。 局外人的价值 分析更加理性。 打破定式思维。 跨文化管理的障碍及培训 价值观念多元化：Goodwill。 信息解码多元化：荷花的不同象征。 语言文字多元化。 地域区隔遥远。 组织结构复杂。 跨文化培训：对东道国国情的了解；敏感性训练；语言培训；母公司企业文化与管理方法的培训。 五、激励 激励：因人而异，因时而异 马斯洛需要层次理论（20世纪40年代提出）。 生理、安全、感情和归属、地位和受人尊重、自我实现的需要。 惠普：自我实现的需要 惠普=博士（比尔?惠利特，Bill Hewlett与戴维?普卡德，Dave Packard）+车库。 1957年11月6日，普卡德乘地铁去纽约证券交易所敲开市钟，工作满6个月的员工获得股票认购期权。 激励：为何弱化？ 赫茨伯格双因素理论（20世纪50年代提出）。 保健因素：与工作环境有关，包括薪金、管理方式、地位、安全、工作条件、人际关系等。 激励因素：与工作本身有关，包括成就、认可、责任、挑战性等。 保健因素得到满足后就没有不满，得不到满足产生不满；激励因素得到满足感到满意，得不到满足没有满意感（但不是不满）。 激励：不知足现象 弗鲁姆期望理论（20世纪60年代提出）。 行动的动力：对行动结果的期望值；达到结果的概率。 管理层：提高员工对该成果的偏好程度；帮助员工实现其期望值。 激励：邻居攀比现象 亚当斯公平理论（20世纪70年代提出）。 工作动机不仅受绝对报酬影响，而且受相对报酬影响。 激励组合 物质激励。 —短期：工资晋升；奖金；福利。 —长期：养老金计划；股权与分红激励。 精神激励。 —职务提升。 —参与管理。 —工作内容丰富化。 —企业文化：一种不变的企业行为模式，以便连接、告知并提供一种前后一致的情景。 —纯精神激励：表彰、命名等。 企业文化：构成要素 企业环境：影响企业文化的最大因素。 价值观：企业的基本观念，构成企业文化的核心。 英雄人物：企业价值观的人格化，员工效仿的典范。 礼仪和仪式：对员工所确定的有力的行为规范。 文化网络：企业内部基本但非正式的沟通方式，价值观和英雄人物故事的传播渠道。 向非营利组织学习激励之道 使命驱动，并将使命转化为精准的目标。 擅长激发工作热情。 绩效导向：倡导成就感。 —我的本职工作只是一种谋生的手段而已。 培训，培训，还是培训。 课堂阅读资料4。 韦尔奇：企业“生产”的是人才 这是一家由众多杰出人物管理的公司。我最大的功劳莫过于物色成批的杰出人物。 ——韦尔奇 叫出公司中高层至少1000人的名字，了解其职责及工作状况。 在纽约州克罗顿维尔建立了漂亮的高级经理培训中心，每年培训经费超过10亿美元。 亲自担任讲师，讲课超过300次。 六、权变 奖惩4P组合：你喜欢哪一种？ 1. Praise in public, punish in private. 2. Praise in private, punish in public. 3. Praise in public, punish in public