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民办高校人力资源管理与开发策略研究 黄斯欣 四川工业科技学院 摘要： 人力资源是民办高校的核心竞争力。面对激烈的竞争，对人力资源管理与开发的 研究是民办高校急需解决的问题。人力资源管理与开发关乎民办高校办学水平和 办学效益和可持续发展。但民办高校人力资源存在总量不足、结构不合理、人员 流动不科学以及人员使用效率不高等问题。通过对这些问题成因的分析，提出了 转变观念、优化人员结构和创新管理机制等措施，使民办高校人力资源管理更规 范更科学，人力资源开发水平更高,从而提升核心竞争力，助推民办高校健康可持 续发展。 关键词： 民办高校;人力资源管理与开发;策略研究; 作者简介：黄斯欣，1971-,男，四川中江人，讲师，本科学历,主要从事高校人事及 人力资源管理研究。 近年来，民办高校发展势头良好，其数量和规模都人幅增长。但人多数民办高校的 人力资源管理与开发由于种种原因还不能适应民办高校发展的需要。为此，我们 需探究其原因，树立科学的人力资源管理思想,加强人力资源管理与开发的研究， 方能提高办学水平，增强办学效益。 一、民办高校人力资源管理与开发存在的问题分析 人力资源总量不足和结构矛盾突出 由于办学经费来源单一（主要靠学费收入和投资者自筹），较公办高校更为紧张， 有限的财力必然迫使民办高校尽量节约人力资源，从而导致人力资源总量不足。 另外，大多数民办高校的实力还不能像公办高校那样对人才具有吸引力，出现 “招不来、留不住”的尴尬局面。这又是民办高校人力资源总量不足的另一个原 因。人力资源结构不合理表现在各类人员比例的失衡。管理人员和后勤服务人员 所占比例较大，专业技术人员比例偏小，一线教师不足。在专业技术人员中，存在 年龄结构、专业结构、学历结构、职称结构等失衡的问题。年龄呈“两头大，中 间小”的哑铃式结构:年轻教师和退休教师居多，中年教师偏少;基础课教师多， 专业课教师和双师型教师不足;学历结构近年来有所改善,但也还有差距;无职称 和初级职称者多，高级职称者少。 人力资源流动不科学 人力资源流动包括人员流入和人员流出。人员流入主要是人才引进。人才引进存 在以下问题:一是引进力度不够，即引进的数量不足。近年来民办高校师资队伍的 增长幅度赶不上在校生规模增长的幅度，导致学校师生比例不协调，影响了教学 和科研质量的提高;二是引进渠道过于单一,新入职的教师主要是刚毕业不久的 硕士、博士毕业生，虽然学历层次高，但实际工作能力和工作经验等还较为欠缺。 还需要加大引人力度，进一步改进人员结构、层次和來源。人员流出存在的问题 主要表现在:一是人员的离职率太高，有些民办高校在一年内的离职率超过30%, 部分教师将民办高校作为发展的跳板，一旦找到更好的单位马上就会离职。二是 适用的高层次人才更容易流出而低端人员的调整又阻力重重。高层次适用人才很 有就业和选择的竞争力，很容易被挖走或跳槽。而低端不适用人员的调整既要付 出劳动法律规定的经济成本，又可能影响学校的稳定。这正所谓“该进的进不來, 该走的走不出”。 人力资源的利用率不高 人力资源的利用率不高主要表现为:在从观念上看，缺少人才使用效率意识，造成 浪费，把人才的数量和人才的层次作为衡量人才队伍实力的标准。从人才使用上 看,一是人员配置不合理，团队效率不高;二是把人放在不恰当的位置上,不能很 好的做到“人尽其才，才尽其用”，比如让精于专业技术的人做管理;三是激励不 到位,人的主动性和积极性不高。从人才的培训来看,培训力度不够，人才开发不 到位，使得员工缺少创新能力。 二、民办高校人力资源管理与开发存在问题的原因 造成上述问题的原因很多，但主要有以下两方而： 观念方面的原因 处于发展阶段的民办高校更注重学校硬件建设而忽视软件建设，人力资源的管理 与开发没有得到足够的重视。落后的观念与市场意识的缺乏阻碍了人力资源管理 水平的提高，不能很好的将学校用人战略和员工的个人发展相结合，缺乏强调人 力资源的开发与利用、人力资源战略规划和可持续发展的现代人力资源管理观 念。故而民办高校大多对人力资源的发掘不够，不能为学校的可持续发展提供人 力资源基础。 人力资源管理机制问题 多数民办高校没有科学而有效的人力资源工作机制。主要表现在: 分配机制不合理。多数民办高校的薪酬分配主要看学历、职称和职务,其突出 的弊端是个人能力、实际贡献与激励政策脱钩，影响教职工的积极性。而且，民办 高校有相当一部分是来自公办高校的兼职教师和退休人员，他们因职称高、职务 高而待遇也高。而对于校内t己培养的年轻教师却即使工作成绩突出，也很难得 到物质上和精神上的相同的待遇。 激励机制不健全。首先是制度不健全。虽己意识到激励机制的重要性,但并没 有真正建立行之有效的激励制度。其次是激励的形式单一化，重物质激励，把工资 和奖金作为激励的唯一选择，