基于职业生涯管理的职位体系设计【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 基于职业生涯管理的职位体系设计 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 杨明 摘要：本文以国内证券公司为例，探讨了员工职业生涯管理的特点和难点，分别从理论和实践层面系统性阐述了如何建立基于职业生涯管理的职位体系设计，以期保留和激励核心人才，为企业发展提供持续竞争优势。 关键词：：职业生涯管理 职位体系 任职资格 一、职业生涯管理的特点及难点 自改革开放以来，我国就业体制经历了从计划分配、终身雇佣向自主择业、双向选择的转变，人们对职业生涯的思考和选择越来越趋于主动，使得职业生涯管理成为一项极具挑战性的任务。 “职业生涯管理”是指对职业生涯的规划、选择和安排，这一概念最初起源于20世纪70年代，目前已从社会学领域延伸到企业管理，成为现代人力资源管理的重要内容之一。其核心关注点也由个人知识技能、性格特征、兴趣和职业计划，逐步发展、转变为建立员工、管理者和企业三方共同参与、共同发展的管理机制。现如今经济和社会快速发展，员工与企业之间的心理契约已由关系型契约转变为交易型契约，雇佣关系更加多样化，这要求企业与员工建立良好的沟通，重视员工的学习和发展，并采用公平透明的管理程序。 （一）职业生涯管理的意义 职业生涯管理无论是对员工个人而言，还是对用人企业而言，都具有十分重要的意义。一方面，重视职业生涯管理能够调动员工的工作积极性，最大化激发人才的潜力，实现员工的自我价值，从而实现心理意义上的职业成功；另一方面，职业生涯管理能够实现人力资源的合理配置，使得人尽其才、才尽其用、人事相宜，通过职业生涯管理实现人才资源的再开发，为企业发展提供持续推动力，成为企业发展的核心竞争优势。 （二）职业生涯管理的难点 尽管职业生涯管理的目的是为了实现员工和企业的双赢，但事实上根据理性人的最大化原则，每一个从事经济活动的人都是利己的。因而，如何准确识别员工的职业发展目标，并通过职位体系设计平衡其与个人目标与公司业务发展战略之间的矛盾就成了职业生涯管理的最大难点。除此之外，由于组织内部资源是有限的，行政职务也是有限的，还需要解决晋升通道不畅，人员流动性差的问题。 （三）证券行业职业生涯管理现状 证券行业是人才密集型行业，人力资源是最核心、最关键的资源。自1987年诞生第一家券商至今，证券行业经历了突飞猛进的增长，与此同时行业人才競争也趋于白热化。由于业务同质化程度高、现金激励比重大等原因，证券行业的人员流动性远高于传统行业。据行业调研结果显示，2017年证券行业主动离职率已达到14.5%，其中人才流动性最大条线是投行和研究条线，其员工主动离职率甚至已高于20%，且这一数字呈现逐年上升趋势。因此，不少券商也采取了一系列措施，例如建立、完善职位体系管理，并将其作为员工职业生涯管理的主要手段，试图保留和激励核心人才。 国内证券公司的职位体系大都借鉴国外投行的MD职级体系，但实施范围、方式各不相同。有的仅仅是借鉴了职位头衔，但仍然沿用传统的岗职管理模式；有的将职位体系与薪级体系简单进行等同。这些措施在一定程度上建立了员工职业生涯发展框架，但更多的是为了更明确、更通用的对标市场上人才定价，解决员工薪酬问题。事实上，职位体系只是全面职业生涯管理的载体，在此基础上构建系统化的职业发展通道，配套以指标设定、合理评价、薪酬激励、培训发展等一系列措施，才能真正达到激励和保留核心人才、促进员工和企业共同发展的目的。 二、全面职业生涯管理 全面职业生涯管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理；另一方面是公司按照自身业务发展战略规划，制定员工职业发展通道，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等