PBC绩效管理办法研究论文.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 PBC绩效管理办法研究 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 郑慧华 摘 要：绩效考核在企业发展过程中都起到重要的作用，同时绩效考核是把双刃剑，用得好可以激励员工去完成企业的业绩目标，实现企业的战略使命，用得不好会让员工失去士气和斗志，团队失去凝聚力，以导致企业走下坡路程。就目前很多公司使用的PBC绩效管理办法作出总结，归纳了该绩效管理办法有的特点，为绩效管理办法提供新思路。 关键词：PBC；绩效考核；绩效管理；个人绩效承诺 中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.17.033 PBC（Personal Business Commitment），个人绩效承诺，是一个绩效管理系统，强调从战略出发，自上而下层层分解指标；通过签订个人绩效承诺书，自下而上层层承诺绩效目标；PBC强调全面、均衡的发展，指标体系包括业务目标、员工管理目标、个人发展目标，平衡考虑了财务、客户、内部流程运营和员工在企业中发展之间的关系，为公司构建可持续的发展能力。 PBC的实施基本原则包括层层承诺原则指绩效指标以PBC承诺书形式层层分解，每个人都要在考核周期之初制定自己的《个人绩效承诺（PBC）》，人人对承诺负责；双向沟通原则指在部门内建立健全“双向沟通”制度，考核对象和其直接上级在《个人绩效承诺（PBC）》签订、绩效面谈、绩效反馈等阶段，都应充分沟通，达成共识；相对贡献原则指员工个人PBC绩效等级不仅依据绩效目标的达成情况，还需要依据与同部门内的同事相比，反映在考核周期内的相对贡献；强制分布原则是指考核结果要遵照强制比例的分布。 PBC的考核指标是对组织绩效指标的承接，并注重团队发展及个人能力提升。主要包括以下三个部分：业务目标指在考评期间内将开展的关键业绩指标和关键举措，来源于上级业务目标的分解，体现个体对组织业务目标的支撑；员工管理目标，旨在引导管理者关注团队建设、下属培育，提升管理者的领导能力，从而实现对业务目标达成的支持；个人发展目标指个人在该岗位能力或经验的提升需求，是个人成长所做出的承诺。 PBC绩效考核周期为季度考核，按自然年（季度）计算。PBC評分分制为10分制允许财务指标超额完成，最高得分为12分，财务指标仅限收入、收款、利润、合同额。PBC绩效等级共有S、A、B、C、D共五个，各等级的定义及描述如下：S等级（突出贡献者），是指取得突出的成果，绩效明显优异于他人；A等级（高于平均的贡献者）超越了岗位的职责要求，绩效在团队平均水平之上，有开拓进去能力；B等级（扎实贡献者）始终能够满足工作职责要求，或绩效达到团队平均水平；展示出其具有适当的知识、技能、工作有效性和积极性；C等级（较低贡献者，绩效需尽快进步），与整体相比，不能完全做好工作，或绩效成绩在团队平均水平之下；D等级（不合格），不能胜任工作，没有达到工作岗位要求，明显欠缺应有的工作专业度，或者连续两次被定级为“C较低贡献者”之后仍未展示出绩效改善。员工绩效的等级按以下比例强制分布：S等级占比10%，A等级占比20%，B等级占比55%，C、D等级占比15%。 原则上实行三级考评体系，各级管理者和所管理的员工共同担负考核责任。一般情况员工的直接上级为考核评价者，对考核结果的公平、公正、客观负责；间接上级为审批者，对考核结果负有监督、指导责任，统筹部门考核尺度。矩阵式管理或跨部门团队业务上级、经理等相关业务负责人提供考核建议。 绩效考核目标设置先要进行计划的沟通，上级管理层根据关键组织目标、做好自己的《PBC个人绩效承诺》后，向直属下级传达自