人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略【论文范文】.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 　　摘要：当前许多企业都出现了大量的员工流失现象，给企业带来了很多负面影响。员工流失的原因来自于两方面，一方面在员工，另一方面则在于企业。从人力资源管理 的角度来看，员工个人因素是不可控，可控因素在于企业，因此，本文主要从企业的角度探讨员工流失的原因，并针对性地提出解决对策。 　　关键词：人力资源；企业；员工流失 　　当前许多企业都出现了大量的员工流失现象，其中企业主动裁员仅占很小的比例，大部分反而是员工炒老板鱿鱼。员工大规模跳槽给企业带来了很多负面影响，因此，员工流动的高比例、高频率值得思考与总结。 　　一、企业员工流失的原因分析 　　员工流失的原因来自于两方面，一方面在员工，另一方面则在于企业。从人力资源管理的角度来看，员工个人因素是不可控，可控因素在于企业，因此，本文主要是探讨关于企业的原因。企业员工流失的原因众说纷纭，主要集中在薪水低、福利待遇差、缺失发展前景、团队不和谐等等，然而这些只是表象因素，企业人才大量流失的根本原因是没有建立起一套科学的经营管理体系。 　　（一）企业文化建设缺失 　　企业文化是一种精神信息，它对员工的吸引力是根本性的，有助于打造一支有凝聚力的团队。很多企业往往不注重建设自己的企业文化，有些企业虽然建立了所谓的企业文化，然而却往往停在概念化的阶段。很多企业文化流于表面，口号喊得响，然而并没有真正把尊重人、促进人发展落到实处，从而导致员工流失。 　　（三）績效管理不科学 　　很多企业并未建立起有效的绩效管理制度，绩效管理存在很多通病。首先，绩效考核的主体单一，往往限于直线领导。其次，考核标准设置不规范，未根据工作岗位的特点、职权、责任制定相应的考核标准。再次，考核期限的设置存在随意性。最后，考核反馈不当，有的是考核结果未及时反馈给员工，有的是考核结果未与薪酬、升职挂钩，不能形成有效激励。绩效管理的各种通病，往往导致员工的流失。 　　（四）薪酬管理不科学 　　薪酬管理的有效程度，直接决定企业能否留住员工。薪酬管理的通病表现在，未建立起一套规范的薪酬管理制度。薪酬水平的确定缺乏市场调查，薪酬制度未与绩效考核挂钩，达不到激励的效果。薪酬管理的不科学导致无法调动员工积极性和吸引外部人才，从而导致人才流失。 　　（五）员工的职业生涯计划缺乏设计 　　就需求层次来说，员工在一个企业能否干得长久，关键在于企业能否为个人提供发展前景。每个人都会为自己的职业生涯准备一份职业发展规划，其一般规律在于从较低层级向较高层级升迁，从事务性工作向管理类工作晋级，个人的威望、话语权、自由度逐步提升。大部分的企业对于员工的职业生涯规划缺乏就有的引导，员工在职业发展遭遇困难无法获得应有的支持，极容易导致人才流失。 　　二、企业员工流失的应对策略 　　防止员工流失，企业居于主导的地位。企业要留住人才，应该着眼于内部的人力资源制度建设。立足于以人为本的理念，建设科学的人力资源管理制度，增加团队凝聚力和组织认同感，才能从根本上解决员工流失的问题。 　　（一）建设企业文化 　　企业文化是企业价值理念的核心，对员工融入企业起着导向和整合的作用。企业文化建设需要结合本企业的实际情况来制定相应的策略。从目标来说，企业文化建设应当确立并维系一种在企业内部普遍认同的价值体系。通过企业文化建设，个体对集体认同、员工和企业之间相当依存，从而实现众心归一、团队凝聚，有效地稳定人才队伍。 　　（三）理顺绩效管理制度 　　绩效管理是人力资源管理的核心，公开、公平、公正的绩效管理制度是每