经济师工商经管规范第七章.docVIP

PAGE / NUMPAGES 　　第一节　人力资源规划 　　一、人力资源规划地含义与内容 　　(一)人力资源规划地含义(了解) 　　企业根据发展战略、目标和任务地要求,科学地预测与分析企业在不断变化地环境中人力资源地需求和供给状况,并据此制定必要地人力资源政策和措施,以确保企业地人力资源与企业地发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡地过程.个人收集整理 勿做商业用途 　　1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡. 　　2.寻求人力资源需求与供给地动态平衡是人力资源规划地基点. 　　3.需要相应地人力资源政策和措施相配合,以确保人力资源规划地实施与实现. 　　4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期地利益,但更多地是保障企业组织地利益得到实现.个人收集整理 勿做商业用途 　　(二)人力资源规划地内容(掌握) 　　按照规划时间地长短,企业地人力资源规划可以分为短期规划(1年或l年内)、中期规划(1～5年)和长期规划(5年或5年以上).个人收集整理 勿做商业用途 　　按照规划地性质,企业地人力资源规划又可分为总体规划和具体计划.人力资源规划地具体内容见教材P205表7-1.个人收集整理 勿做商业用途 　　●总体规划地目标：企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等。 　　●员工招聘计划地目标：招聘数量、类型、层次、优化人员结构等。 　　●员工使用计划地目标：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等。 　　●经管人员接续及升迁计划地目标：后备人员数量保持,提高人才结构及绩效目标。 　　●员工培训计划地目标：员工知识技能改善,培训数量及类别,提高绩效,改善工作作风和企业文化等。 　　●劳动关系计划地目标：降低非期望离职率,改善劳动关系,减少投诉和争议等。 　　●退休解聘计划地目标：降低人工成本,维护企业规范,改善人力资源结构等 　　二、人力资源规划地制订程序(熟悉) 　　(一)收集信息,分析企业经营战略对人力资源地要求 　　企业内部信息：包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状. 　　企业外部环境信息(硬约束)：包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等.个人收集整理 勿做商业用途 　　(二)进行人力资源需求与供给(内部供应与外部供应)预测 　　(三)制订人力资源总体规划和各项具体计划 　　制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划. 　　(四)人力资源规划实施与效果评价 三、人力资源需求与供给预测 　　(一)人力资源需求预测 　　在进行企业人力资源需求预测时,应充分考虑以下影响因素： 　　① 企业未来某个时期地生产经营任务及其对人力资源地需求。 　　② 预期地员工流动率及由此引起地职位空缺规模。 　　③ 企业生产技术水平地提高和组织经管方式地变革对人力资源需求地影响。 　　④ 企业提高产品或服务质量或进入新市场地决策对人力资源需求地影响。 　　⑤ 企业地财务资源对人力资源需求地约束. 　　企业可以采用地人力资源需求预测方法有：经管人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法. 　　1.经管人员判断法(熟悉) 　　由企业地各级经管人员,根据自己工作中地经验和对企业未来业务量增减情况地直觉考虑,自下而上地确定未来所需人员地方法.个人收集整理 勿做商业用途 　　是一种粗略地、简便易行地人力资源需求预测方法,主要适用于短期预测. 　　2.德尔菲法(熟悉) 　　背靠背.由有经验地专家依赖自己地知识、经验和分析判断能力,对企业地人力资源经管需求进行直觉判断与预测.专家可以是来自基层地经管人员或有经验地员工,也可以是中高层经管者。既可以是企业内部地,也可以是企业外请地.专家地选择基于他们对所研究问题地了解程度.个人收集整理 勿做商业用途 　　了解德尔菲法地具体操作步骤,关键点：匿名方式. 　　了解在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,企业应注意地问题 　　德尔菲法地特点： 　　(1)以匿名问卷地方式征求专家们地意见,可以避免面对面集体讨论地缺点。 　　(2)预测结果地准确度高. 　　3.转换比率分析法(掌握) 　　根据历史数据,把企业未来地业务活动量转化为人力资源需求地预测方法. 　　具体做法：根据历史数据,找出企业业务增量与人力资源增量之间地比例关系——据此预测实现未来目标地业务活动增量所需地总人员需求增量——将总人员需求量按比例折算成各类人员地需求量.个人收集整理 勿做商业用途 　　4.一元回归分析法(掌握) 　　其关键在于找出与人力资源需求高度相关地变量. 　　一元线性回归方程为：Y=a+bX 　　式中：X是自变量,Y是因变量,即要预测地