基于人力效能提升的薪酬总额经管.docVIP

PAGE / NUMPAGES 基于人力效能提升地薪酬总额经管-人力资源 基于人力效能提升地薪酬总额经管 卢洪明 杭州柏年光电标饰有限公司人力资源部 摘要：本文首先介绍薪酬总额经管地含义，并指出将人力效能提升作为薪酬总额经管地切入点，然后从预算经管、发放经管、核算经管等全周期闭环角度提出经管建议，以期将人力效能提升贯穿薪酬总额全过程，并据此全面提升人力资源经管水平. 关键词 ：薪酬总额 人力效能 全周期 数据分析 一、绪论 从宏观环境看，随着人口红利地结束，劳动力短缺日益凸显，同时消费水平不断上涨，企业薪酬经管压力增大；从企业内部经管看，薪酬是普通员工、部门主管、企业负责人、人力资源部最为关注地问题，但由于信息不对称，核算不量化，经管不规范等因素，使得薪酬经管进入一个多方博弈地死循环.薪酬总额经管作为薪酬经管地核心工作涉及组织设置、岗位编制、薪酬结构、考核分配等因素，同时薪酬总额经管方式也体现公司地用人及分配导向，是一项涉及人多、面广，周期长地工作.在既定地薪酬总额范围内，提升员工薪酬满意度，增强公司薪酬竞争力，优化考核分配机制地唯一突破口是提升人力效能，包括提升人均效能及单位薪酬投入产出比，最终从人力资本运营地角度提升人力资源经管水平. 二、薪酬总额经管与人力效能提升 从薪酬经管实质看，薪酬总额即企业为完成既定地经营目标愿意支付给员工地全部薪酬额度.一方面企业有盈利地内在驱动力，因此薪酬总额是受限地，另一方面，企业也被动接受外部劳动力市场水平地约束，最后企业也需要激励员工超额完成业绩目标，因此需要在三者间找到平衡点.从薪酬经管地周期看，包括预算、发放、核算等关键环节，实行地是全周期经管.人力效能地提升也并非一蹴而就，而需要逐步实施改进，包括组织重构、流程再造，岗位设计等，且均涉及人员编制、考核分配等，因此薪酬总额经管与人力效能应并行推进，相互促进. 三、薪酬总额过程经管 1.薪酬总额预算经管 （1）自上而下和自下而上地预算编制 方法一是自上而下地编制，即选取关键指标（如薪酬总额占销售收入比，薪酬总额占利润比），依据市场平均水平，直接核定薪酬总额；方法二是自下而上地编制，即由各部门依据经营预算、岗位设置、定员规范等在确定人数及各岗位工资水平最终核定薪酬总额. （2）结合人力效能分析地预算编制 从人力效能提升（包括人均效能及单位薪酬投入产出）角度核定总额应结合不同部门工作量与质地角度分别核定.例如，从职务序列角度看，销售序列宜采用人均销售、人均毛利、人均客户、人均订单等人均效能指标核定人数，而单位薪酬投入产出比建议采用单位薪酬销售收入，单位薪酬毛利；生产序列建议采用人均产量作为人均效能指标，而单位薪酬投入产出比建议用单位薪酬产量核定；业务支持序列建议参照业务部部门核定；职能经管序列，如采购序列宜建议用人均采购订单数，人均采购原材料批数，财务部建议采用人均处理凭证数，人力资源部建议采用人均服务员工数作为衡量规范. 根据人力效能指标核算，核定人员编制平均薪酬水平及人工成本总额，同时考虑经管实际，树立企业内部人力效能经管标杆，稳步调整，并形成动态机制. 考虑各部门战略发展需要前期投入如设备安装、新产品研发，新工艺改进及试运行等并未能立即产生经营业绩地，应以工程单列形式上报，并明确具体地工程进度、人员配置及预期成效，以便定期跟进. 2.薪酬总额发放经管 依据年度业绩及薪酬总额预算，要求各单位对预算做好月度分解，并建立薪酬总额发放过程地预警机制，重点对人员效率低，单位薪酬投入产出低地部门实施预警及跟进. 建立人力效能对比分析机制，横向比较采用标杆经管，建立企业内部、及同行业、同类型企业地人力效能标杆，找差距，析原因；纵向比较主要是对历史数据进行分析，在口径可比前提下，追踪多年数据以发现薪酬总额及人力效能地变动趋势及提升空间. 依据分析结果做好年度薪酬调整及考核分配方式地优化，在薪酬总额范围内，依据公司战略重点，对业绩突出、潜力大、重点培育地部门及岗位应加大薪酬激励力度，对非重点业务或非关键岗位地应适当控制甚至减少薪酬总额，以提升整体人力效能. 3.薪酬总额年度核算经管 薪酬总额预算分解除月度外，还涉及年度奖励，此部分应在薪酬总额中预留，除了作为年底地绩效奖励之外，也应承担薪酬总额多退少补，年度调节地机制作用 .对完成年度经营目标及人力效能提升地应予以工资总额地奖励并在年度体现或在下年调薪中体现，对未完成相应目标或有欠缺地 地，应在当年度底工资中扣除. 年度核算除了作为全年薪酬