人性与绩效管理培训教材.ppt

目标设置理论(Goal setting theory) 目标设置理论的要点： 目标难度（goal difficulty）：是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度，难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。 目标清晰度（goal specificity）：要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，主要体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。 自我效能感（self-efficacy ）：指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。 目标设置理论(Goal setting theory) 目标设置理论的要点： 调节变量（variables ）：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素， 能力（制约着个体对挑战进行反应的能力） 目标承诺（是个体为达到目标而努力的程度） 反馈（告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进） 任务复杂性（对于一项简单任务来说，努力能直接导致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果）等。 目标设置理论(Goal setting theory) 设置组织目标的SMART原则 S－specific：设定绩效考核目标的时候，一定要具体 M－measurable：目标要可衡量，要量化 A－attainable：设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的 R－relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联 T－time-based：对设定的目标，要规定什么时间内达成 强化理论(Goal setting theory) 强化，是一种人为操纵，是指伴随于行为之后以有助于该行为重复出现而进行的奖罚过程。 正强化：某种行为出现后，立即给予奖励，从而增加这种行为以后出现的频率。 负强化（规避）：预先告知人们不符合要求的行为可能引起的结果，从而降低这种行为出现的频率。 惩罚：当不符合要求的行为出现后，给予相应的惩罚，从而减少这种行为今后出现的频率。 撤销：撤销某一行为原来的正强化，使行为逐渐降低重复发生的频率，乃至最后消失。 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 机会 能力 绩效评价系统 强 化 主导需求 目标引导行为 绩效评价标准 公平性比较 工作设计 高成就需求 激励要的结果不是员工的满意，而是组织所期望的行为的出现，是组织目标的实现。 * 谢谢! 人性假设理论 美国行为科学家道格拉斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 美国行为科学家埃德加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性假设理论 ” 两种人性假设论的比较 X－Y 理论 管理方式 四种人性 假设 管理方式 X理论 胡萝卜加大棒的管理方式 经济人 胡萝卜加大棒的管理方式 Y理论 创造使人得以发挥才能的工作环境 自我 实现人 创造使人得以发挥才能的工作环境 超Y 理论 根据不同的情况，采取不同的管理方式 复杂人 管理权变性（根据不同人的不同需要采取相应的管理方式） 社会人 营造和谐融洽的人际关系 西方理论 经济人(x) 社会人 自我实现人(y) 复杂人(超y) 中国古 代理论 性恶论 性善论 尽性主义 流水人性 荀子 孟子 梁启超 告不害 人之初 , 性本恶 人之初，性本善 提出了“个性中心论”。他倡导“尽性主义” 人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也 激励理论 内容激励理论 过程激励理论 反馈型理论 内容激励理论 需要层次理论——马斯洛 ERG理论——阿尔德弗 双因素理论——赫茨伯格 成就激励论——麦克利兰 需要层次理论(Need-hierarchy theory) 人的需要可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。前两种属于基础性的物质需要；而后三种则属于较高层次的精神性需要。 生理需要，指维持人类自身生命的基本需要（生存权与自由权之争） 安全需要，指人们希望避免人身危险和丧失职业、财物等威胁方面的需要 社交需要，希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望 尊重的需要，人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面 自我实现的需要，这是一种最高层次的需要。它是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望 需要层次理论(Need-hierarchy theory) 尊重的需求 社交的需求 安全的需求 生理的需求 自我实现