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企业家人力资本价值评估方法研究 在十六大提出明晰产权关系，按要素分配的思想的指导下，研究要素投入如何参与分配是建立现代企业制度需要解决的问题。企业家作为生产要素的投入如何确定其价值是确立分配制度的基础，本文在研究传统的企业家人力资本的基础上，试图将人力资本的评价建立在企业价值增值的基础上，提出了区别于传统企业家价值评价方法的新思路。 在十六大提出明晰产权关系，按要素分配的思想的指导下，研究要素投入如何参与分配是建立现代企业制度急需要解决的问题。企业家作为生产要素的投入，在企业的发展过程中越来越发挥着重要作用。企业家不仅通过直接参与企业的经营管理，同时企业家的决策越来越成为企业经营成败的关键，其战略眼光和知识在企业的经营中具有不可替代的作用，不仅创造了企业的市场价值，而且其本身就可能成为企业市场价值的组成部分，同时面对对我国目前经济体制改革中企业家激励机制中存在的问题。如何评价企业家的价值具有十分重要现实意义。 一、传统的企业家人力资本价值计量方法评述 企业家是企业中特殊的、最高层次的人力资本，是企业价值的关键驱动因素。企业家人力资本价值是其人力资本所有者所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。纵观现存的企业家人力资本计量方法,大致可以分三类: 1．以成本为基础的计量方法。 这类方法以企业为取得和开发企业家人力资本所发生的支出作为人力资本价值，其包括历史成本法、重置成本法、机会成本法等。按成本法计量只是为了会计核算的可验证性，并不符合企业家人力资本价值的内涵。人力资本理论的主要创建者之一是贝克尔（1987）认为，人力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。企业为取得和开发人力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本的高低不能代表企业家人力资本在企业中创造价值的大小。其结果显然根本无法反映企业家人力资本的真正价值。 2．以工资报酬为基础的计量方法。 该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给企业家的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。 （1）未来工资报酬折现法① 1971年，巴鲁克#8226;列夫和阿巴#8226;施瓦茨在《会计评论》上发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该方法认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。其计算公式 ①巴鲁克．列夫和阿巴．施瓦茨在《会计评论》：《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》，1971 为： （公式一） 其中： ——员工的人力资本价值； ——该员工第 年的预计工薪收入； ——该员工未来工作年限； ——收益贴现率； ——员工的退休年龄。 （2）调整后的未来工资报酬折现法① 1964 年，美国的赫曼森教授在美国密执安州立大学发表题为《人力资源会计》的论文，提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资本价值。他认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此可将员工未来报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数。效率系数可以用一定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬比率反映，其计算公式为： 效率系数＝ [5RF0 /RE0+4RF1 /RE1+3RF2 /RE2 +2RF3/RE3 +RF4/RE4 ]/15 其中： RF ——现实年度某企业的投资报酬率；（F 从 0 到 4，表示不同的年份） RE ——现实年度全行业企业的投资报酬率。（E从 0 到 4，表示不同的年份） 人力资本价值＝未来工资报酬折现价值×效率系数 (公式二) 以工资报酬为基础的计量方法属于产出计量角度，该方法将企业家的工资报酬进行折现，这类方法在计量企业家人力资本方面的缺陷在于：(1)将企业支付给企业家的工资当作企业家人力资本价值的替代变量,缺乏说服力。(2)企业家人力资本的货币报酬不仅包括工资,而且 ①赫曼森：《人力资源会计》，1964 包括奖金、红利甚至股票期权。从世界范围内看,工资往往只占企业家货币性收入极小的一个百分比,红利和股票期权收入是主体。由此看来,只按照未来工资的贴现和调整系数计算企业家人力资本价值是不科学的,无法反映企业家人力资本特定时期的价值。因此用此类方法计量只是企业家人力资本的部分价值，低估了人力资本的价值。 3．以收益为基础的计量方法。 以企业家人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括机会价值法和收益现值法。⑴机会价值法即利用自由现金流量贴现计量企业家人力资本价值。企业家人力资本是企业价值的关键驱动因素,有无某特定的人力资本将导致企业