我国企业人事管理中的问题分析与对策研究.doc

我国企业人事管理中的问题分析与对策研究 摘要：21世纪是一个人才的世纪，随着人类的经济形态逐渐转变为知识经济，人力资源成为社会和企业发展的关键因素。本文阐述了人事管理的内涵，指出了目前我国大多数企业人事管理存在的普遍问题，并富有针对性的提出了对策和建议。 关键词：人事管理；现状分析；对策研究 1 人事管理的内涵 1.1 人事管理的概念 人事管理（Personnel Management），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。 通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 1.2 企业人事管理的职能 企业为了实现自己的经营目标，人力资源管理最主要实现如下几个职能：第一，建立招募和选拔机制，以尽可能吸收到符合企业需要的最好的人员；第二，最大限度地发掘出每个员工的潜力，以实现组织的目标和满足员工个人的成就感；第三，保留有利于企业实现巨标的人员，淘汰那些表现不能令人满意的员工。 1.3 人事管理的重要地位 在知识经济社会，企业的战略性资源是人力资源或人力资本。在知识经济时代里，企业只有拥有一流人力资源、拥有丰富人力资本，才可能在激烈的市场竞争中成为最后的赢家和胜者。人事管理的重要地位毋庸置疑。首先，有效地扩展人力资本能增强企业的竞争力；其次，能解决企业人才需求不足的问题；再次，有效的激励机制的建立将推动企业的健康发展；最后，新型的人事管理模式成为企业新的利润增长点。 2 我国企业人事管理的现状及分析 2.1 人事管理观念落后 由于受中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多企业都存在着人事管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层，甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在： 1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响，其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。2）简单地把员工视为获取价值的工具，“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受。 2.2 人力资源缺乏战略规划 企业用人，必须有计划地用人，才能保证人力资源的合理使用，提高人力资源的使用效率。我国部分企业目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。无论在员工招聘、培训还是职业发展中，都存在很大的随意性，而不是根据人力资源规划部分企业人力资源管理现状分析及对策从而有计划地展开工作。 人力资源规划的缺乏，使企业的人事管理无法和企业发展战略相结合，使企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业的发展，并最终影响到企业的发展。 2.3 缺乏有效的员工招聘与培训机制 人事管理工作实际操作的起点是人力资源的招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人事管理的最基本工作。 而企业的人员招聘工却普遍缺乏科学性。 而且，部分企业对员工的培训工作往往也流于形式。主要存在的问题体现在以下几个方面： 1）人员招聘程序不规范，招聘成本高；2）人员招聘方法单一落后；3)培训流于形式。 2.4 缺乏长期有效的激励机制 一些企业由于对人力资源认识的局限性，因此其人力资源激励手段比较单一。 许多企业在激励机制上有两个错误倾向。一是过分注重物质激励而轻视精神激励；二是注重短期激励而缺乏长期激励。 3 企业人事管理的策略建议 3.1 树立现代人事管理观念 首先，要树立资源观。在现代企业的人才观念中，企业对人力的投入已经不再只是一项花费，而是企业发展的基础，是企业形成自己核心能力的重要资源。 其次，要树立人事管理的战略观。 现代的人事管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人事管理工作。 高层决策者在制订企业用人计划时，要站在整个企业未来发展的角度来制定相应的人才配置战略。 再次，要树立人事管理的全局观。 现代人事管理不再只是人力资源部门的事情，企业的各项工作都与人息息相关。各项工作必然与人事管理的工作密不可分，做好人事管理是全体管理者的职责。 3.2 改善人力资源结构，做好人力资源规划 针对企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。 一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。 二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。 三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场