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如何编制一份好的绩效管理方案 文/赵日磊 开篇语：编制绩效管理方案是HR经理的一项重要职责，也是让HR经理比较头疼的事情。本文我结合自己的工作体会，谈谈如何编制一份绩效管理方案。 绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。 无疑，这已经成为许多HR经理的一块心病。毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心业务之一，毕竟，企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大的期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。 为挽回这种被动的局面，HR经理要做的就是一条：“制定计划并快速行动”。汤姆·彼得斯说：“制定计划并快速行动是青年人的修养“。我想，这也应该是HR经理比较重要的一项修养。 下面，我们就来谈谈HR经理在绩效管理方面应“如何制定计划并快速行动”。 那么，编制绩效管理方案时应该考虑的要点有哪些？ 通常，编制一份操作性强的绩效管理方案应从以下四个方面入手：（1）人的要素；（2）产品要素；（3）结果要素；（4）汇报与推介要素。 在设计绩效管理方案之前，HR经理应坐下来，对涉及绩效管理的诸要素进行全面的盘点，争取把所有的关键要素都考虑到方案当中。 1.人的要素 人是第一位的，人的要素，就是企业各级管理者和员工在绩效管理的责任分工的问题。 这是必须首先搞清楚的问题，如果这个问题在方案里得不到有效的解决，后续的工作势必会更加困难，很多企业的绩效管理之所以流于形式，导致失败，多半是因为这个问题没有解决好。 那么，在绩效管理中，企业员工的责任分工是怎样的呢？ 通常，一个企业员工有四个层面的分工，他们是：企业老总、HR经理、直线经理、员工。 在绩效管理中，他们的责任分工有如下几点。 （1）企业一把手的职责。主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动绩效管理不断得到开展和深入。一把手责任的关键词是“支持”和“推动。 也就是说，企业老总应是HR经理在绩效管理实施方面的“鼓手”和“啦啦队长”，为HR经理提供态度上的支持和智慧上的帮助，最大可能地帮助HR经理实现他们的专业想法，使绩效管理方案最大程度地被直线经理所了解和认可，获得推行。 在推行的过程中，抽出更多的时间加以关心，使方案被正确地、有效地执行，推动绩效管理建设不断向深入和高效率的方向发展。 （2）HR经理的职责。主要责任是设计绩效管理建设方案，组织各直线经理有效执行方案，使方案得到落实。HR经理责任的关键词是“组织”“培训”“监督”和“改善”。 HR经理作为企业内部的绩效管理专家，为直线经理提供实施过程中的咨询，帮助他们正确地理解绩效管理的理念、流程、工具和方法，不断提高绩效管理的技能，成为自己分管工作领域的绩效管理专家。 实际上，HR经理要和直线经理成为“绩效合作伙伴”，HR经理提供管理平台，提供管理方法，提供管理工具，直线经理提供业务目标，提供完成目标的措施，提供目标分解的方案。 在此基础上，双方持续保持沟通和合作，共同致力于“大目标”和“整体贡献”，把企业的绩效管理推进一个持续的经营管理流程，把绩效管理和企业的经营管理紧密关联起来，互为彼此，融为一体，真正致力于组织绩效的改善和员工的持续成长。 （3）直线经理的职责。直线经理责任的关键词是“执行”和反馈。 直线经理应该是企业绩效管理的中间力量，是桥梁，上对企业的战略负责，下对员工的发展负责，其重要性非同一般，他们的主要职责是执行和反馈，执行企业的绩效管理方案并将执行过程遇到的问题向人力资源部进行反馈，使绩效管理体系不断得到调整和提高，更好地直线经理服务。 （4）员工的职责。员工责任的关键是“意识”和“主动权”。 员工的绩效好坏不是经理打分打出来的，而通过自身努力程度和效果的真实体现。 因此，员工是自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们在直线经理的辅导帮助下不断获得成长和进步。 要想做好自己绩效的主人，员工就必须不断激发自己的意识，把自己的工作放在企业整体的大局里思考，把自己的目标和企业的目标不断结合，同时，更加积极主动地想办法，努力完成自己的绩效目标，获得个人成长。 以上内容绩效管理中人的要素的一些关键点。 这里，需要注意的关键点有两个。 = 1 \* GB3 ① 企业一把手的认可和支持，这是问题的关键。毕竟，绩效管理企业是整个企业的管理变革，而且不是一般的变革，对有些员工来说，甚至是“灾难性”的，不可避免地要遇到一些阻力，遇到一些困难。 这时候，仅凭HR经理一个人的力量是不够的，这就要求企业老总必须更多地站到前面，支持并推动绩效管理工作得以有效的开展，惟有获得企业老总的支持，绩效管理方案才可能和直线经理见面，否则，一切都免谈。 所以，HR经理必须在如何和企业老总沟通并获得老总的认可方面着实下一番工夫。 = 2 \* GB3 ② 直线经理的执行和反馈，同样非常关键。 前面讲了，直线经理是绩效管理的中间力量，他们才是你的方案最终的推销对