有效的绩效沟通.doc

在笔者走访的一家企业中，发现该企业虽然实行了 绩效 考核，但没有 考核 沟通环节，不仅没有 绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就 绩效问题进行 沟通。因此，企业的 绩效 考核运行就成了这个样子：主管下达目标，员工接受目标，平时主管和员工各干各的，到 考核时主管打打分交人力资源部， 考核就万事大吉了。 绩效 考核成了走 形式，做样子，成了可有可无的鸡肋。 ??? 走访的企业多了，发现这是一个较普遍的现象。许多人认为 考核是 绩效管理的核心。 绩效 沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了 沟通。这绝对是本末倒置的做法。 考核的结果无论好坏，都已成为过去式，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足劣势不能及时改正，上下间的信息不能及时反馈。 考核就不能起到激励员工、发展未来目的。 绩效管理仅仅成了给人员打分的工具，长此以往，人员对 考核失去信心， 绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。 ??? 事实上，目标设定和 绩效 沟通才是真正的核心，目标设定好了， 绩效 沟通有成效，完成 绩效结果是水到渠成的事情。一个 绩效管理的过程，就是一个 绩效 沟通的过程。对管理者来说， 绩效 沟通有助于管理者及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过 绩效 沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成 绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工 绩效会大幅度提高。 绩效管理就成了很简单的事情。而且， 绩效 沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。 ??? 为什么缺乏 绩效 沟通 ??? 绩效 沟通既然如此重要，为什么没有得到有效推行呢？通过调查发现，主要是主管和员工两方面造成的。主管缺乏 沟通的原因主要有三种：缺乏 沟通意识、缺乏 沟通能力、缺乏 沟通态度。而员工则存在着对 绩效 沟通的恐惧。 ??? 缺乏 沟通意识：许多主管习惯了传统的报表和“纸上” 考核，不清楚还要面对面与员工探讨 绩效问题，而且很多企业也没有相应制度要求主管和员工 沟通，所以不 沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。 ??? 缺乏 沟通能力：许多主管知道要 沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致 沟通达不到效果，甚至更糟，导致了主管对 沟通发怵。如很多主管说话过于笼统，不着边际，让员工听不懂；许多主管不注意技巧，光批评不表扬，让人很难服气等。 ??? 缺乏 沟通态度：许多主管对 沟通持反对态度，认为 沟通会把自己暴露在下属面前，这样可能会削弱其权威。再者，如果 沟通讨论 绩效，容易引起双方关系紧张甚至争吵，让主管颜面扫地，这是主管不愿看到的。还有就是很多主管感觉 沟通太麻烦，浪费时间。所有这些导致主管对 沟通不是很积极。 ??? 对于员工来说：很多人认为 绩效 考核是跟他们作对，扣工资。而 考核 沟通，则使员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工本身就不安和恐惧。再加上很多主管在 沟通中处理问题不当，就更会引起员工的抵触和不满情绪。 四阶段 绩效 沟通法 ??? 要想让 绩效 沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到 绩效 沟通的重要性和好处。同时，让人们学会 绩效 沟通的方法。然后从制度上建立系统的 沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行 沟通。这样，人员对 沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意 沟通了。 ??? 绩效 沟通主要体现在四个方面：目标制定 沟通、 绩效实施 沟通、 绩效反馈 沟通、 绩效改进 沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的 沟通系统。 ??? 目标制定 沟通 ??? 沟通时间：在员工 绩效目标制定时进行 沟通 ??? 沟通方式：主要采取双方面谈交流 沟通的方式进行。 ??? 沟通内容：三个方面， 绩效目标本身、 绩效实施措施、目标所需支持 ??? 目标本身：目标一定是经过双方交流 沟通确定的。在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。在执行目标的过程中就会心中有数。不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。 ??? 绩效实施措施：目标应该采取什么样的措施和手段完成，哪些是关键环节或过程，应该如何应对等，这是双方交流的重要内容。因为不同的实现手段导致