问题员工合法管理.ppt

劳动合同法之 问题员工合法管理系列知识分享 覃黄莉 2012.6.21 一、新维权时代的启示 1、农民工“卧底”上演“无间道”； 2、职业经理人天价索赔2.56亿美元; 3、职场诞生新职业； 4、劳动争议数量呈“井喷”之势 二、人力资源管理的困惑 难以证明劳动者不合适、不能胜任工作、严重失职等； 对越来越多的问题员工难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”； 企业败诉率居高不下。 三、问题员工的主要类型 1、试用期不符合录用条件员工； 2、不胜任员工； 3、“三期”消极怠工女工。 4、患病员工； 四、试用期员工管理 （1）试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协定、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资。 处理员工的依据：法律法规、劳动合同、规章制度 四、试用期员工管理 风险对策： 1、依法确定试用期的期限。 “劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。  四、试用期员工管理 2、完善设计录用条件； 应在劳动合同注明，制度有明确规定并公示； 内容合法，不歧视； 具备可操作性，严格、具体，容易找出不符合： ﹡伪造学历、证书； ﹡伪造简历或工作经历； ﹡隐瞒病史； ﹡隐瞒与其它单位建立的劳动关系； 试用期内不能按时提交证书或档案； 任何违法、违纪、违反规章制度； 绩效考核，可设立分数或等级以下。 四、试用期员工管理 （3）试用期解除要件 《劳动合同法》第39条第一款：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除。 ①有明确的试用期约定； ②试用期应当与劳动合同期限相对； ③有明确的录用条件和岗位职责要求； ④证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求； ⑤解除在试用期内提出。 四、试用期员工管理 案例分享 案例:试用期内，解聘员工有限制吗？ 五、不胜任员工的管理 《劳动合同法》第40条（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 构成要件： （1）劳动者不胜任本职工作； （2）对劳动者进行了重新培训或调岗 （3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位； 五、不胜任员工的管理 1、如何界定员工的不胜任行为？ 制度细化： 工作当中有过错、过失； 工作当中因个人原因给公司造成一定损失的（比如造成损失500元以上）； 考核：分等级（多少等级以下的），分数（多少分数以下的）。考核不需要员工签字确认； 不能完成工作任务或不达到工作目标的； 考试不达到一定分数或要求的； 待岗期间参加竞聘上岗,没能达到上岗条件的。 五、不胜任员工的管理 2、对不胜任员工的处理措施； 调岗，培训后再上岗。培训可发放书籍由员工自行学习，但需要员工签字已培训；也可以会议形式培训，需让员工了解会议内容为培训并签字； 调岗可降薪酬，劳动合同可注明工作岗位变更，薪酬随之变更； 安排待岗，制度应明确这个规定。待岗后只发放生活费。根据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见的58条规定:企业下岗待工人员，由企业依据当地政府规定支付其生活费。及《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十四条：用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期内的，用人单位应按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位应当支付生活费，生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。 五、不胜任员工的管理 3、不胜任应用的常见误区。 末位淘汰制不可用； 年度不胜任不能解除劳动合同。 五、不胜任员工的管理 案例分享： 职工不胜任工作，作出调岗后拒绝到岗属于违纪吗 ？ 六、三期女工管理 1、三期劳动关系保护： 劳动合同法第四十二条：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失辞退）、第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同； 第四十五条：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 六、三期女工管理 2、三期劳动保护 ①、女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间； ②、怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。 ③、女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。 六、三期女工管理 3、三期常见法律问题 （1）