考 核 制 度2资料.doc

考 核 制 度 一、总则 第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条 绩效考核针对员工的工作表现。 第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。 二、考核方法 第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。 第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。 第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变； 综合评判两个为D者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。 第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于5分者，年度为A； 3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B； 4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C； 5. 累计分数小于0分者，年度为D； 三、考核时间 第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。 四、绩效考核面谈 第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 年度考绩表 姓 名 职位 薪 金 到 职 后 本年度考 绩 本年度勤 假 迟到 早退 旷工 事假 请假 其他 本年度功 过 大功 小功 嘉奖 大过 小过 申诫 考绩 项目 最高分数 初核 复核 目 分 项 分 目 分 项 分 专长及学 识25% 本职技能及智识 25 经验及见解 25 ? 特殊之贡献 25 ?? 专长及一般常识 25 ? 平常考绩得分75% 100 年度总成绩合计分数 考 绩 成 果 本年度勤假应扣分数 本年度功过应增减分数 实得分数 等级 应予奖惩 备注 ???? ??? 部门主管 直属上司