第五章新教材节个体行为的诱导(组织行为学-河南财经学院精品课资料.pptVIP

实验结果如下表： 学生总数 成绩超过第一次 对再一次跳高 20%以上者人数 的成绩满意者 第二次 60人 10人 3人 第三次 60人 25人 24人 从中我们看到：显然，有目标比没有目标只是要求“尽最大努力去做”，人们 的活动会有更好的结果和更高的满足感。这是为什麽呢？其原因在于：当我们为 组织或自己的行动制定了目标，它就成为引导组织（个体）行为的一个重要激励。 §3 激励的过程理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。 一、公平理论 (A代表某员工，B代表参照对象) 觉察到的比率比较 员工的评价 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B = 不公平(报酬过低) 公平 不公平(报酬过高) 员工如何对不公平感作出反应 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取似下6种 选择中的一种， (1)改变自己的投入 (如：不再那么努力)。 (2)改变自己的产出(如：实行计件工资的员工通过增加产 量、降低质量来增加自己的工资)。 (3)改变自我知觉 (如：我曾认为我以中等速度工作，但 是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力)。 (4)改变对其他人的看法 (如：小李的工作不像我以前认为 的那样令人满意) (5)选择另一个不同的参照对象 (如：我可能不如小张挣得 钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多)。 (6)离开工作场所 (如：辞职)。 二、期望理论 这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(Victor Vroom) 在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人 们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才 会采取特定的行动。 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A B C A 努力--绩效的关系 B 绩效---奖赏的关系 C 吸引力 三、不能忘记能力、机会 绩效=f(能力×激励×机会) 个体的 工作绩效 个体 价值观、性格、能力 能力 经验、知识、生理因素 激励 压力 约束 机会 培训与开发、组织方式 条件 工作生活条件、管理和同事 波特—劳勒模型 奖励的价值 知觉的努力： 奖励的可能性 努力 能力和特质 角色知觉 绩效/成就 内在激励 外在激励 满意度 奖励公平 的知觉 完成特定 任务的能力 机会 和条件 奖励政 策系统 奖励的公 平性比较 个人努力 组织奖励 个人绩效 个人需 要满足 目标设置 绩效评 估体系 员工的 主导需要 诱导动机 压力 四、个体激励理论的综合 强化作用 讨论题：“能力和勤奋”你重视哪一个？ 如果让你来选聘下属，组建工作团队，下面两 类侯选人，你会选用哪一类？为什么？说明理由。 1.工作很勤奋、踏实，但能力不足； 2. 工作能力很强，但不太勤奋、踏实； 激励理论的效力 理 论 -------------------------------------------------------------- 预测变量 需要理论