如何解决核心人才的培养风险.docVIP

如何解决核心人才的培养风险 ??? 首先需要考虑的是有哪些风险来源？其次，才是如何防范？（要想完全解决这个问题是不可能的，因为毕竟那些知识、技术是存在于个体的头脑中）。那么培养的风险到底有哪些方面呢？个人认为无非是两个方面：一、企业核心人才的流失，造成企业竞争力缺失；二、因为人才流失，造成的技术泄露（对外）和关键技术、经验的失传（对内）。 要解决好以上问题，企业可以从以下方面采取相关措施： 一、??? 加强核心岗位人才的选择与把关。核心岗位人才的甄选不当，将是风险产生的直接根源。 一方面，通过招聘，从外部选择核心岗位人才时就要严格把关，除了关注人才的知识、技能、经验、基本素质是否符合岗位需求外，更应该关注以下几个方面：1）人才的价值观、文化理念是否与企业文化相融合？也就是文化适配度的问题； 2）人才的职业目标是否与组织的发展相匹配？3）人才的稳定性及风险评估。有关以上三个方面在面试中如何评估考量，这不是三两句话说的完的，笔者会在以后的博文中做专项阐述分享。 另一方面，从内部选择一些人来培训培养，进入核心岗位时，也同样要注意人员素质的把关，其中特别应该关注候选人的个人发展规划、发展潜力以及职业道德等等。 二、???? 如何激励和留住核心人才？核心岗位选对人，并不代表以后就不会流失。要想留住核心人才，为企业创造更大价值，企业管理人员，乃至老板在这方面，得舍得花心思，舍得花钱。要留住核心人才，简单的讲，就是“感情留人，待遇留人，事业留人”，每个企业也都有自已的一些杀手锏。那到底有哪些较好的做法呢？以下几点供大家参考： 1)????? 把培训作为留人的主要手段。这里的培训不是一般意义的培训，而是针对核心人才的缺点进行培训，举个例子：通常我们企业里技术型的核心人才往往很多都是不善言辞，不善沟通，不善人际交往。其实，这方面的问题，既影响企业团队合作，同时也影响人才自身快乐开心的工作，影响人才本身的发展及长期留在企业。如果我们针对这些问题，专门组织一些《沟通技巧》、《团队协作》、《人际交往》等方面的培训，不一定要花很多钱，但却能够起到不一样的效果。 2)????? 设置职业发展通道，让核心人才觉得有盼头。绝大部分人都有向上“爬”的目标和理想。比如对于一些核心的技术人才，很多企业在这方面也很容易陷入一个误区：对于技术类优秀人才，总想把他提拔成管理者。其实，这里所说的提升，是否就只有晋升成管理者才是提升呢？答案显然是否定的。对于一些核心的技术人才我们也常常发现，一提到管理岗位，要不就是做不出成绩，最后离职；或者干脆人家就不干了。其实，不是所有的技术人才都适合、都有意愿做管理者。那么就要求企业针对这些关键岗位，设置相应的职业发展通道，比如华为基于任职资格的双通道发展机制，就能很好解决此类人才的发展问题。 3)????? 制定个性化的激励措施。说到激励措施，你可以列出几种乃至几十种，但我想对于核心人才的激励一定要考虑个性化问题，这就要结合他们的需求来设置。这些需求来自于他们的生活、家庭及工作等等，需要我们深入去了解挖掘。举个例子，我原来有个同事被公司派到拉美片区去工作，担任非常重要的职务，可是一呆就是两年，去的时候还是一个小伙子，还没结婚，一年多后就结婚了，婚后两夫妻总不能就这样分居吧，于是也难免出现工作状态不佳等等问题。后来部门领导意识和了解到这个问题后，就想办法动员该员工把家属也带过来，并且帮忙说服他的家属到片区，另外，公司也有相关家属“随军”的机制，并且在家属到达片区的，公司还提供相应的语言培训及生活安排等方面的协助。后来，这位员工也就很安心的留在拉美片区工作了。所以说针对核心人才需求的个性化激励是非常重要的，有些时候高待遇解决不了的问题，这一措施就能很好的解决。 三、???? 建立预防风险的机制。主要是解决公司核心技术向外泄露，以及减少内部管理中好的方法、好的经验失传而导致的损失。 ??? 首先，如何解决核心技术机密泄露？不同企业也都有自已不同的做法，但就笔者之前工作的华为公司，在这方面也有些成熟有效的方法提供给大家参考：1）建立信息安全管理机制，从源头上规范公司机密信息的管理，杜绝机密信息外泄给公司造成巨大的损失；2）通过专利申请进行管理。在未来，企业会越来越重视知识产权，通过专利，企业可以将核心技术很好的保存下来，而且能防止别人偷窃和抄袭。 其次，如何让内部好的方法，经验能够传承下来？建议大家可以关注一下知识管理方面的前沿研究成果。在这方面，简单举例说明一下：在一个管理基础还不够完善的企业里，招聘了一个培训经理，这位经理刚来时，对于这个企业的管理现状也是无从着手，好不容易花了一年多的时间，才使工作开展慢慢顺起来，在这过程中他碰到了很多问题，也解决了很多问题，积累了很多好的经验和方法，后来他离开了这家公司，除了几个制度以外，什么也没留下。