离职管理中法律风险防范问题.docVIP

精品文档 2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 PAGE1 / NUMPAGES1 离职管理中法律风险防范问题 这是我在一家公司招公司法律顾问时出过的一个考题，这是法律硕士给的答案，大家也参考一下哈! 企业员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开企业的离职行为产生了员工的流动，与之相应，企业针对员工离职、流动行为往往也采取了种种管理措施。在企业逐渐意识到规范化进行人力资源管理的重要性时，我们有必要在离职管理这个环节做一次认真的探讨。因为，在劳动法律实践中，大量的劳动争议就是因在离职过程中员工与企业间离职事务处理得不尽规范、合法而发生，而劳动争议的发生对于员工个人或企业都是有一定影响的。和谐、稳定的劳动关系需要企业在从员工入职直至离职整个过程加强规范化运作人力资源管理行为，不论是劳动者还是企业，其权益得到有效的法律保护的前提是劳动行为或管理行为是合法的。在本文中，笔者仅从以下方面来分析一下企业在进行离职管理过程中如何防范法律风险、如何避免劳动争议的发生。 一、企业应建立离职管理规章制度体系 人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。 虽然制定规章制度是企业的权利，但并不是任何规章制度都是有效的，即使是通过民主程序制定的。我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，我们认为企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴ 规范离职行为的规章管理制度必须合法，包括内容合法和程序合法。劳动法规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。此规定说明规章制度必须内容合法。程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序，如必须是企业有权部门制作或批准，对于法律规定必须经过职工代表大会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的还必须按法定的民主程序制定。⑵ 离职管理规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就离职约定有相关的权利与义务，应按其执行。企业不可以通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。⑶ 企业制定的离职管理规章制度要向员工公示。公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，员工无所适从，对员工不具有约束力。“最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 通过建立起离职环节的管理规章制度体系，企业加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。 二、企业应加强员工离职中商业秘密保护问题 对于掌握企业商业秘密(含经营信息及技术信息)的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业应不仅在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做以约定。 脱密期约定。所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内使其脱离涉及商业秘密的岗位。在企业与关键岗位的核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业采用适当的保密设施及其他合理的脱密措施，这样，企业的商业秘密可以得到进一步的保护。 竞业避止约定。所谓竞业避止，是指限制员工在离开本单位后一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离职时与员工签订。这样应注意两个问题，一是竞业避止期限;二是竞业避止补偿。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过3年)，不得在生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补