工序能力的分析过程(ppt 37页).pptVIP

第二章 个体行为的基础 情境：性格虽是遗传和环境的合成，但具体的态度和行为模式的表现，却是由具体环境引发的。 性格是相对稳定的，但在现实中并不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系性格的本质特征。 * 第二章 个体行为的基础 二、性格特征与类型 Cattell 16种人格因素。 荣格的外向型和内向型性格。 Essenck性格结构：以内外向、焦虑高低两个坐标轴取向说明性格结构。 * 第二章 个体行为的基础 三、性格测量 Cattell 16种人格因素测验 明尼苏达多相人格测验（MMPI） 罗夏墨迹测验 主题统觉测验（TAT） * 第二章 个体行为的基础 四、性格特征对组织行为管理的影响 1、控制取向 认为自己是自身命运主宰的人，是内控型的， 认为自己受命运摆布的，是外控型的。 外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率 差，对工作的投入相对较低。 内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己 的作为，故而易产生较高投入，然而如果组织业绩 不佳，内控者会责备自己。更有趣的是，内控者身 体健康是由个人控制的，因而通常他们健康习惯良 好，也不易生病，缺勤现象也较少。 * 第二章 个体行为的基础 因此内控者较适合担任复杂性工作，如管理型工作。 另外，内控者更适合从事开发式和不受约束的工作，而外控者则较适合从事常规化的例行性的照章行事的工作。 * 章个体行为的基础 个体行为是组织行为学研究的直接对象之一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些因素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在一定程度上受到后天经验和人格特征的影响。 本章我们主要考察个体水平上的四个变量：个人背景特点、能力、气质、性格和学习，是如何影响个体的工作绩效和工作满意度。 * 第二章 个体行为的基础 第一节 个人背景特点 我们每一个人进入某一组织工作，都是带着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的行为有一定的参照价值。 * 第二章 个体行为的基础 一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休的问 题，这个问题可以区分为两个方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度 目前的研究证据充分表明，男女之间无工作绩效和工作满意度的显著性差异。 * 第二章 个体行为的基础 2、性别与出勤率和流动率（辞职） 性别与流动率的问题目前没有定论，一些研究结果并不一致。 在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明显低于男性。这可能是社会文化赋予社会角色的差别影响所致。 * 第二章 个体行为的基础 二、年龄 1、年龄与工作绩效 社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍影响到人们对人力资源管理的具体实践。 但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不相关的。 　 * 第二章 个体行为的基础 2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中年时出现下降，而后又有所回升。 近年科学技术的迅速发展，二者关系可能出现新的变化。 * 第二章 个体行为的基础 3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤率则则相当高。 * 第二章 个体行为的基础 三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出勤率高，流动率低，工作满意度也高。 但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并不明确。 * 第二章 个体行为的基础 四、家庭规模（抚养人数） 家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。 目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤率正相关，尤其是女性员工。 另一些研究有证据表明，孩子越多，员工的工作满意度越高。