对品质部人员工作绩效考核和核定的规定.docVIP

对品质部人员（月）工作绩效考核奖和核定的规定 第一条；　品质部人员的考核打分操作如下： 1、自我考核打分占20%的权重分值； 2、组长级（含副职，下同）、对其的考核打分占30%的权重分值； 3、部门经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终核定其实际得分值。 第二条；　员工级的考核打分操作如下： 1、自我考核打分占20%的权重分值； 2、组长以上的管理人员（截止到部长这一级）对其的考核打分占50%的权重分值； 3、经理级（含副职）对其的考核打分占30%的权重分值，最终权衡平均值核定其实际得分值。 第三条　组长级（含副职、下同）的考核打分操作如下： 1、自我考核打分占20%的权重分值； 2、副级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值； 3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值； 4、经理对其的考核打分占40%的权重分值，最终权衡平均值核定其实际得分值。 绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核，”、“工作态度考核”三方面进行。 1，“重要任务考核”是指关键工作的考核，具有目标管理考核的性质； 2，“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准； 3，“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。 弟四条；对考核结果的处理 一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩： 1、“优秀”级别的员工，季度考核奖核按工资总数额的20%发放； 2、“良好”级别的员工，季度考核奖核定按工资总数额的10%发放； 3、“合格”级别的员工，季度考核奖核定数额不变；5％ 4、“不合格”级别的员工，季度考核奖核定数额无； 5、“非常不合格”级别的员工，不参考核，如连续两个月考核级别在不合格和非常不合格以下的员工，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。下岗学习时期按地方政府最低工资标准发放工资。 一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。 不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。 第五条；本规定从2010年9月1日起执行，绩效考核如数与当月工资一齐发放。 附件；检 验 员 绩 效 考 核 表 编制； 审核； 批准； 2010年8月 检 验 员 绩 效 奖 考 核 表 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价时间： 年 月 —— 年 月 评价尺度及分数；杰出(4分) 优秀（3分） 良好 （2分） 一般 （1分） 较差（0分） 极差（－1分） 评价项目及评定标准； 1，公正，公平，合理，公开竞争 2，实事求是，客观，禁止徇私舞弊 评 价 得 分 上级评价 车间主 任 评价 服务单位代 表 评价 自我 评价 权重 备注 个人素质（20分） 品德修养 20％ 个人仪表仪容 20％ 坚持原则，实事求是 20％ 意志坚定，不骄不躁 20％ 谦虚谨慎，勤奋好学 20％ 出勤率 / / 50％ 是否违纪 / / 25％ 培训及会议缺勤次数 / / 25％ ％ ％ 专业知识（20分） （用考试来定） 专业技能知识 / / / 20％ 相关业务知识 / / / 20％ 检验，测量技能知识 / / / 20％ 分析及判定知识 / / / 20％ 统计及数据分析知识 / / / 20％ 工作能力（20分） ？ 沟通表达能力 20％ 逻辑思维分析能力 20％ 工作效率组织能力 20％ 人际关系处置能力 20％ 与上下级协调能力 20％ 工作成果（20分） 抽检批次 20％ 投诉次数（包括误判4%以上比例） 40％ 质量控制报表的准确率 20％ 重复反修批次 20％ ％ 分数合计 100％ 工作表现综合评价结果； 优势及劣势项目分析 优势分析 劣势分析 项目的建议与训练 部门经理； 有待提高技能 参加培训项目 说明；1，此表仅限于品质部人员。 2，此方案是以总经理批准的工资额度为评价基准，批准时间是2010年6月22日1600-2000元/月。 3，计算方法；如“优秀”级别的员工按10％发放，工资总额为1700元Ｘ20％=340元。