谈谈绩效工资机制下的教师激励思路1.docVIP

谈谈绩效工资机制下的教师激励思路 ——借鉴了李希贵先生的部分教育实践智慧 绩效工资是好事情，更好地保障了每个教师的工资待遇，但过度的民主决策偏离了“多劳多得”的基本劳动分配方式，致使教师工作积极性不高，不愿带竞赛，不愿担任班主任，不愿担任教研组长，不愿担任高三任课教师；有些学校因绩效工资而发展迟缓，部分工作难以正常推进，遇到了极大的发展瓶颈。 在相对平均主义的绩效工资机制下如何激励教师，以推进学校发展，办有质量的教育，对我们来说，是一次挑战，也是必须攻克的难关。我在阅读李希贵《新学校十讲》《为了自由呼吸的教育》等著作时获得不少启示，结合我区学校现状，认为我们在绩效工作机制下可以从以下几个方面开展教师激励工作。 一、要规定基本的职称晋级制度 职称评定是教师业务发展的重要标志，区市层面对职称评定有基本要求，如论文发展、班主任年限等。学校层面应有其他规定，可以从业绩评价、学术素养评价、满意度调查三方面来设定初级到中级、中级到高级的晋级要求。还要从具体的工作量要求，如带班主任、带竞赛、带高三等，来设定初中高级内部小职级（如高级中的5级到4级）的晋级要求。通过一系列的规定，让每个想要晋级的教师都有奋斗目标和努力方向，明确只有通过努力才能获得晋级的希望。 二、要加强教师间工作量均衡化建设 既然教师间的工资收入相对均衡，就要让教师间的工作量分工尽量均衡起来。比如高三教学，不能一味通过补课来提升质量，更要通过强化集体备课、改善教学流程、优化作业设计等方式来提高课堂教学效率。再如班主任工作，不能把他们纳入学校管理学生机器中的“打手”“警察”行列，最好不要将对学生的行为考核与班主任的工作成果直接挂钩，减轻班主任的工作压力；也可以一班设置两个班主任，AB角各自包干部分学生，协作工作，减轻班主任的工作量。 三、要建立正面引导的常态激励机制 学校要建立正面引导的常态激励机制，采取多种策略让每个教师感受到你的努力奋进在被学校关注和肯定。我们可以设立“月度人物”表彰机制，在学校多个醒目位置公示这些教师的大幅照片和优秀事迹，不需全面只要这个教师在这个月里某件事做得非常好，人数可多可少，由民间机构依照一定公正程序产生。让学生多评教，从正面评价教师，如老师穿着得体，风趣幽默，讲课清晰，改作认真，能及时鼓励人，有人格魅力，能教我们如何做人做事等，不妨每学期评一次“学生爱戴的教师”，学生爱戴的教师应被宣传和表彰，同时可以让他们做一些有荣誉感的事情，比如给毕业生颁发毕业证书、给全校学生开一个讲座等；还可以收集学生对教师个人的肯定和赞美，印制成卡片或笔筒等，发给教师们；总之让教师在学生评教信息的引导下端正教风，争做师德楷模，慢慢将一种觉悟转化为责任。 努力创造条件以满足教师们新的需要，特别是精神上的需要，可以在校史业绩展廊里，多悬挂些为学校的发展作出过创造性贡献、德高望重的教师；也可以多开发些荣誉，如“严父、慈母型班主任”、“功勋***人”、“优秀课改人”等。评选之前至少将要求公开半年以上，以让教师们有所知晓，能依照要求产生奋斗动力。还可以通过评选教坛新星、校级骨干教师、教学能手、学科带头人、学者型教师、校级特级教师等，与区市各种教师荣誉相配套，不断给教师创造成长与成功的机会，引导教师走一条属于自己的个性化业务发展道路。 四、要搭建教师发展才能的平台 转变“逼教师做”为“让教师发展”，不断肯定教师才能，让每位教师有更多施展各自才能，获得肯定赞美的平台。如可以成立教师互助中心，从学校里选出一些在某一方面特别有研究、特别有经验、特别有方法的老师，到互助中心去“坐诊”，在这方面有需求的其他教师可以去向他们请教。坐诊的特长教师会面临更多的挑战，只好去不断总结梳理自己过去的经验，不断查阅资料、读书研究，来提升自己的专业能力。还可以成立名师（骨干教师）工作室，承担教育难题的攻关任务，工作室内部实施项目管理，采取项目组长负责制，责权利结合，决策、执行、评估分开。 五、要营造温馨的家园文化 让教师感觉在学校里有一种幸福的感觉，我们一定要给教师们营造出温馨的家园文化。工会可以在每个月有一个庆生会，让这个月过生日的教师选择一天一起过生日，主持人要读一读这些老师的同事或领导对他们的一些赞美。在每年有一个迎新会，给退休教师制作纪念册，生活上关心每一位身体不适的教师，等等。工会每个月可以评选“金点子”奖，让每位教师为学校出谋划策，将自己的创意和智慧“入股”学校管理，尽管有些教师的想法没有最终实现，但是我们仍然可以给他们颁发创意奖。 六、引导教师制定适宜的个人发展计划 校长要做“希望”的经销商，要为学校制定发展规划，提出比较明确的奋斗目标，还要不断鼓励教师发展自己的个人愿景。每个学年要求教师制定教学计划的同时，要填写一份个人学年发展目标表，让每位教师制定适宜自己的学年发展计划，每年还要搞一次自查