企业变革与生长策略.docVIP

组织生长与变革写在前面 授人以鱼，饱其一日；授人以渔，饱其一生 重要的是思维和学习方法的培养。 打天下的金字塔 愿景 使命 价值观 战略 商务计划 (业务) 培训与发展（人） 组织与结构（阵） 预算、Review、绩效考核、奖惩制度（信） 一个企业只能在企业家的思维空间之内成长 @彼得·德鲁克 GE：使世界更光明 迪士尼：使人们更快乐 只有把自己点燃了，觉得做这件东西有意义，才会努力做下去。 5 战略思考 想做 使命、愿景、目标做大、做强、做久  该做 （战略） 能做 可做 绝对/比较优势 大势、规律 再次追问：商业的本质变了吗？ 把战略建立在不变的事物上 同时提供无限的选择、顶级的购物体验和最低的价格。 @杰夫·贝佐斯 攀登和跨越S曲线 卓越绩效企业之路 绩效 下一个新的业务增长点 新的业务增长点 第一个行业领先业务 间 如何进入 创新的市场？  自我革命 独立机构（内部分拆） 内部赛马（自我残杀） 投资收购 细胞的更替成就了个体的延续 个体的死亡成就了种群的延续 种群的灭亡成就了自然地延续 企业持续成功=战略*组织能力 人才不是核心竞争力，出人才的机制才是 战略解码 15 战略控制点 16 战略控制点的实践 资产运营 – 高质量合同、采购、翻新、丢损率 千团大战 – 如何开站、怎么补贴、怎么要毛利、早会 17 战略定了以后，迅速调整组织，谁来干，考核的指标是什么，这三个问题才叫战略落地； 听一个公司的战略变没变，看他人有没有换，组织有没有变。老人干新活，新人干老活也是基本原则。 组织发展三角形 文化 愿不愿 激励-文化 企业运营 组织能力 战略 组织能力 会不会 能力-培养 许不许 环境-机制 什么是管理 有效地调动和运用各种资源达到企业的目标。 让别人跟随你并通过他们拿到卓越的成果的能力。 在深刻理解把握人性的基础上，通过好的制度设计因势利导，激发他做好事情。 说说人性 事少、钱多、离家近，还要自由和尊重？！ 人性当中最闪光点的就是升官发财！ 天大地大，人性是最大的。我们人类在三四百万年的进化中，在自然淘汰中所具备的。人性没有好坏。 22 人在公司图什么/凭啥儿跟你混？ 工作本身：合适的人放 多劳多得，奖罚分明 能力提升 在合适的位置上 现在的钱和将来的钱 发展空间/行业前景 工作环境：快乐团队 个人成就 赏罚分明 令行禁止 以结果为导向 价值评价 愿景 使命  职位评价 任职评价 绩效评价 公司战略管理 工资奖金 价值分配 价值创造 组织绩效管理 福利分配 员工绩效管理 长期激励 以客户为中心 以奋斗者为本 系统管理的两个核心 顶层设计或制度设计 培训、人的培养 顶层设计 销售制度 – 佣金制度 销售人员金银铜牌 管理人员的提成和指标完成奖金 考评制度 – 为过程鼓掌，为结果付酬 – 心要仁慈，刀要快 小结：制度的设计和捍卫 要让那些干的好的人，得到他想要的一切，满意是超出期望值。 当然对不好的人，就是换人如换刀。 只要是影响集体利益的，一定是不能忍受的。 选人重要还是培养人重要？ 提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 不要用战术勤奋掩盖战略懒惰 招聘的核心关键点 企业的发展阶段 业务类型/创始人DNA 不同层级 – 合伙人 – 高管 – 管理层 建立培训体系（人若无名专心练剑） 剑法 阵法 心法 基本功 管理 心力 贴近业务，聚焦三新 新员工、新干部、新问题 一切不以业务需求为出发点的培训都是。。。 新人培训七堂课 为什么比怎么做重要得多！ 37 在战争中学习战争 721培训法则 – 70%的能力提升来自于实践 – 20%的能力来自于导师帮助 – 10%的能力来自于课堂学习 实践出真知，要想有所作为，必须卷起袖子实干 16字辅导方针 我做你看 我说你听你做我看 你说我听 16字管理兵法 晓之以理 动之以情诱之以利 绳之以法 各层干部领导力三板斧必修课 对象 目标 业务 组织 人才 脑部力量 高层： 看得远 定战略 造土壤 断事用人 事业部级以上层面 腰部力量 中层： 镇得住 懂战略 促协同 建梯队 职能部门总监层面 腿部力量 基层： 跑得快 拿结果 追过程 带队伍 一线经理主管层面 “事”“任督二脉” “人” 数据分析的三段论 分层分析数据 得出关键结论 采取改进动作 44 真正的过程是“人” 团队才是真正的过程 把什么都计算好了，但人心是不好测量的 视人为人，人是目的而非工具 45 差别在哪儿？ 表面看一样，出发点和指导思想是不一样的，是有差异的。为了杀单而杀单Vs辅导 我知道跟我真正懂有很大差别；真行家Vs假把式 知道做不到，等于不知道 一开始就强调价值观 创业者精神 心态归零 用事实说话 。。。 除了价值观，还要强调制度与规定 销售制度 主管制度 CRM管理制度