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第二章 管理学的形成与发展;管理理论的发展;亚当斯密：《国富论》主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作化解为狭窄的、重复的任务。“经济人观点” ;①科学管理的根本目的—谋求最高工作效率，提高劳动生产效率。;科学管理的中心问题是提高劳动生产率 为了提高劳动生产率，必须为工作配备“第一流工人” 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，并使作业环境标准化； 实行有差别的计件工资制； ; 工人和雇主双方都必须来一次“心理革命” 把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法； 实行职能工长制 在管理控制上实行例外原则;法约尔与管理过程理论 企业职能与管理职能 管理的十四原则：分工；职权与职责；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；个人报酬；集中化；等级链；秩序；公正；任用期稳定；首创精神；集体精神;马克斯韦伯与理想行政组织体系 三种权力类型：理性—合法的权力；传统的权力；超凡的权力 特点：明确的分工；自上而下的等级系统；人员的考评和教育；职业管理人员；遵守规则和纪律；组织中人员之间的关系;第三节 人际关系学说和行为科学理论;霍桑试验的主要内容： 第一阶段：工场照明试验（1924-1927）； 第二阶段：继电器装配室试验（1927-1928）； 第三阶段：大规模的访问与调查（1928-1931）； 第四阶段：接线板接线工作室试验（1931-1932） ; 试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。 试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步调整试验组的照明度。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。 由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。;试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。 他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对??作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。;试验的结论： 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。 ;试验目的是了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。 试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。;为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。 试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。;试验的结论： 第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。 第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。 第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。 对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织。 ;霍桑试验结论;2.生产效率主要取决于职工的工作态度以及他与周围人的关系 所谓“士气”是指工人的工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态，而影响工人士气或情绪的是他们的需要是否得到了满足，这个需要不是指物质方面的需要，而是指人际关系方面的需要，即满足工人在安全方面、归属感、友谊方面的需要。梅奥认为这种需要的满足度越高，工人的士气就越高，从而生产效率也就越高，作为一个管理人员应该深刻认识到这一点，不但要考虑职工的物质需要，还应该考虑职工的精神需要。 ;3.企业中存在着非正式组织 “正式组织”是指为了实现企业目标而担当着明确职能的机构，这种组织对于个人有强制性。人群关系论者认为：人是社会动物，在企业的共同工作当中，人们必然相互发生关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就形成了一种“非正