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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法，在关键事件法的基础上发展起来的。根据发生频率或次数打分） 行为导向型客观考评方法 行为观察法 优点： 克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。 缺点： 费时费力，可能导致忽略行为的结果。 行为导向型客观考评方法 加权选择量表法（具体形式是用一系列形容词或描述性的词句，说明员工的工作行为和表现） 行为导向型客观考评方法 行为描述 考评结果 加权分值 布置工作任务时，经常与下级进行详细的讨论 5 4 识人能力差，不能用人所长 4 0.8 加权选择量表法 优点： 打分容易，核算简单，便于反馈。 缺点： 适用范围小，需根据具体岗位的工作内容设计不同内容的考评量表。 行为导向型客观考评方法 回忆： 行为导向型客观考评方法有哪些？ 小结： 以选择为主；特别注意“行为锚定”和“行为 观察”大题。。。 行为导向型客观考评方法 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法 绩效管理的考评方法与应用 是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果 目标管理法 思想 依据企业战略和部门目标，主管与员工共同协商制定个人目标；用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。 步骤： 战略目标设定；组织规划目标；实施控制。 结果导向型考评方法 结果导向型考评方法 目标管理法 优点： 直接反应员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。员工共同参与，积极性大为提高，增强了责任心和事业心。 缺点： 没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，很难进行横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 结果导向型考评方法 绩效标准法 思想： 与目标管理法基本接近，采用更直接的工作绩效衡量指标，适用于非管理岗位的员工。 优点： 标准更详细具体，能对员工进行全面评估。为下属明确了努力方向，具有导向和激励作用。 缺点： 需要占用较多的人财物，管理成本高。 结果导向型考评方法 直接指标法 思想： 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 优点： 简单易行，能节省人力物力和管理成本。 要求： 要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 结果导向型考评方法 成绩记录法 思想： 被考评者把自己与工作有关的成绩填在一张成绩记录表上，然后由其主管验证真实准确性，最后由外部专家评估，决定个人绩效大小。 适用： 适合从事科研教学的人，如大学教师、律师等。 缺点： 需请专家，人力物力耗费较高，时间也很长。 结果导向型考评方法 回忆： 结果导向型考评方法有哪些？ 小结： 侧重理解，以选择题为主。。。 结果导向型考评方法 防止偏差的措施和方法 1、明确绩效管理的意义和作用，制定科学可行的评价指标和标准体系； 2、从实际出发，根据岗位特性，选择考评方法； 3、考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上； 4、为避免个人偏见，可采用360度考评法； 5、考评中的问题绝大多数由考评者引起，应加强培训； 6、重视考评过程中的各个环节。 结果导向型考评方法 小结：掌握逻辑，强化理解，注意大题。。。 历年真题练兵 模拟题练兵 跃跃欲试 谢谢大家！！ * * * * * * * * * * * * * * * * 明确不足，查找原因，给出对策，提高绩效。 分析工作绩效的差距与原因 1、分析工作绩效差距的方法 目标比较法（员工实际表现与绩效计划目标对比，寻找差距）。 水平比较法（员工实际业绩与上一期比较）。 横向比较法（部门之间，成员之间横向对比） 2、查明产生差距的原因（借助鱼刺图、鱼骨图） 绩效改进 绩效改进 制定改进工作绩效的策略 1、预防性策略与制止性策略 绩效改进 不仅有绩效计划目标，还有绩效考评标准，明确对和错。 在实施过程中全面监测。 2、正向激励策略与负向激励策略 作用：对工作表现差的员工“激励”，迎头赶上；警示告诫，杀鸡儆猴；完善激励与约束机制，胡萝卜加大棒。 绩效改进 奖励、晋升、提拔等，鼓励员工；激励形式与薪酬的广义形式相同。 也称反向激励策略，采取惩罚手段：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除、口头责备、