员工考核方案及配套的薪酬安排做法.docVIP

附注： A公司是一个以电子高科技电源产品为主的产业化集团公司。 因考虑该公司所设部门较多，且每个月各部门所属员工均存在一定的流动性，故按部门开展的月度绩效考核方式不但易开展、且能及时对员工的工作绩效提出客观评价并给予相应的激励，或藉此帮助员工明确工作的导向，在提升员工工作水平的同事带动整个公司的绩效。而所配套的薪酬方案更是以充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现为主要目的。 A公司员工绩效考核方案 总 则 绩效考核的目的 对员工的工作绩效做出客观的评价并与给予其贡献相应的激励； 通过评价员工工作态度及工作成果，协助员工更好地开展工作，并藉此明确员工工作的导向； 在提升员工工作水平的同时带动整个公司的绩效。 绩效考核按月度绩效考核。 第二章 绩效考核流程 月度绩效考核是指每个月20日直接上级根据员工本月度的工作业绩和工作表现情况，进行量化的考核。 月度绩效考核表分为“月度工作态度及日常工作考核表”和“月度工作成果考核表”（以下简称“考核表”）。 “月度工作态度及日常工作考核表” 由直接上级填写。 “月度工作成果考核表” 由员工根据本职工作和直接上级安排任务填写本月度主要工作任务，直接上级给予上级评分及评语。 考核表经员工和直接上级签字有效且须逐级上交至主管经理处。 主管经理根据部门整体工作、各岗位职责及各项工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工月度绩效考核得分进行切实客观的审核。 主管经理若需调整审核应在尊重直接上级考核结果的前提下，与被考核者交流协谈后方可进行。 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理提出申诉。 经主管经理审核后，在下月19日之前交与财务部计算发放薪酬。 企管部在每年年终对年月度绩效考核成绩进行汇总。 第三章 绩效考核结果的运用 财务部每位员工建立考核工作档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据； 没有参加绩效考核的员工，在薪酬调整、奖金发放及职务晋升时不与考虑； 当直接上级对员工的考核出现严重不合格时，且由主管经理进行审核，并核实无误后，财务部对被考核员工发出警告； 如果员工连续两次严重不合格，经核实无误后，进行辞退。 附则：本制度从20__年__月__日起实施。 A公司员工薪酬安排方案 第一章 总 则 薪酬安排的目的：充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当 向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。 薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。 薪酬安排 薪酬办法 员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成； 基本工资——按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度； 岗位工资——按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。 根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准； 绩效工资——按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； 合同工的基本工资标准为人民币xxxx元/月。 管理类人员岗位设置 管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的 行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用； 管理类人员工作岗位设置如下： 管理一岗（总经理） 管理二岗（副总经理） 管理三岗（部门主任） 管理四岗（部门副主任） 管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作 管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作 管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作； 管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行，管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档。 技术类人员岗位设置 技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果； 技术类人员工作岗位设置如下： 技术一岗（高级专业技术主管） 技术二岗（中级专业技术主管） 技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作 技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作 技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作 技术六岗（技术员）； 技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档。 绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门。 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书