第六章人力资源培训管理.pptVIP

第六章  人力资源培训管理; 第一节 培训管理的基本概念; 一、培训管理相关的基本概念;（一）培训计划 培训计划是指对培训的操作程序培训课程、方法和手段一一进行选择和设计。按计划期长短可以分为远期计划、年度计划和单项计划三大类。 1.远期培训计划 远期培训规划（一般指一年以上的培训计划）是人力资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。 ;2.年度培训计划 是对计划年度（一般是当年）的培训工作做出具体明确的安排，具有实施性，通常由人力资源部培训主管制定。 年度培训计划的内容： （1）培训的目标和任务 （2）开展的具体培训项目 （3）具体的培训对象及其策略 （4）培训的师资安排 （5）培训时间的安排和应达到的培训效果 （6）各培训活动具体的后勤安排 （7）各培训活动的经费预算 （8）培训效果评估 （9）根据培训效果评估，改进和完善培训管理的措施 （10）其他需要安排的重要事项 ;3.单项培训计划；一般包括一下内容： （1）本次活动的培训目标和名称 （2）培训活动的具体时间和地点的安排 （3）培训内容的大纲和课程安排 （4）选定具体的培训方式 （5）培训师的具体人选 （6）选定培训对象 （7）授课的进度安排和教材的选定 （8）培训经费的预算 （9）培训效果评估 （10）其他需要安排的重要事项; （二）培训师; （三）培训对象;（四）员工职业生涯管理（略）; （五）自我教育;（六）角色适应;（七）培训效果评估; 二、培训管理的基本原则;第二节 人力资源培训的方法;一、演示法;二、专家讲授法; 三、团队建设法; 敏感性训练，又称“T小组”(T代表训练)、“恳谈小组”或者“领导能力训练”，这是一种有争议的主管人员培训方法。 ; 五、交往分析法; 第三节 人力资源培训管理的实施; 一、人力资源培训管理实施的基本流程; 培训工作的基本思路和培训工作模型：;（一）培训需求分析的步骤：;组织的需求分析包括三方面的内容; 步骤二：工作任务需求分析;1、选择需要被分析的工作：要???针对性地挑选出需要被分析的工作。 2、描述任务：通过访谈初步列出任务清单。 3、确认任务清单：对上一程序中初步列出的清单进行查证、确认。 4、描述能力要求：一旦任务确定下来，很重要的一点就是要对成功地完成每一项任务所需要的知识、技能或能力进行描述。 访谈和问卷调查法可以获得这些信息。 5、确定各任务的重要性：相关任务和能力要求确定之后，各项任务和能力的重要性就成为必须确定的内容。;步骤三：员工需求分析;（二）培训需求分析的方法;1、绩效分析法;2、全面性分析法;2、全面性分析法(续); 2、全面性分析法(续);3、实施座谈法的程序;4、问卷调查法; 问卷调查的应用要点;5、观察法; 6、前瞻性培训需求分析方法;研究分析工作职位的全部内容;8、错误分析法;培训计划的制订主要分三个步骤进行： ;步骤一：拟定培训目标;培训目标主要有： 1.技能目标 2.知识目标 3.态度目标 4.工作表现目标 5.企业目标;步骤二：设置培训课程;1.目标设定 目标越是明确、越是能一起受训者的兴趣，培训效果将会越好。 2.行为示范 示范可以增强行为表现培训的效果。即通过他人而学习。 3.积极实践与重复 应该给予受训者充分机会来实践他们的工作任务。 4.反馈与知识进展 培训过程中，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持并激发员工学习的动力。 5.鼓励与加强 除了积极反馈，其他形式也可以强化受训者的反应。例如表扬。在任务完成之后立即予以强化最为有效。;步骤三：选用培训方法;四、培训工作的实施;确定培训实施首先选择培训的方式; 步骤一：确定培训组织;步骤二：确定培训时间;步骤三：确定培训场所;步骤四：准备用具及教材;步骤五：选择培训师;步骤六：选择培训对象;步骤七：控制培训过程; 五、培训效果的评估;（二）评估培训效果的步骤; 步骤一：确立评估标准;1.认知成果 作为对受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术程序或过程的掌握程度的衡量标准，用来衡量受训者从计划中学到了什么，常用笔试评价认识结果。 2.技能成果 用以评价技术或运动技能的水平，它包括技能的学习与掌握及其在工作中的实际应用，可以观察员工在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握的技能水平。;3.情感反应 情感反应成果包括：态度、动机以及受训者对培训项目的反应。